Page 21 - 人力资源管理规划与建设

第一章 人力资源管理概述

企业中，即使员工有自我实现的需求和对工作意义感的追求，组织难以精准地把

握员工的需求、员工个体很难满足这种需求也将成为难以解决的问题。因此，在
管理实践中，该假设很难被实现。
（五）自主化人力资源管理模式
“复杂人”假设的提出者们认为，人们的需求和欲望是多种多样、无穷无尽

的，且与不同的阶段、环境等因素高度相关，因此在考虑人性时，不能仅认为某
个人是只重经济利益的“经济人”、有强烈归属需求的“社会人”或寻求工作成
就感的“自我实现人”，这种划分的标准过于单一，员工可能同时存在多种不同

的需求，且在不同的时间段需求也会发生变化。正是需求的多样性导致了错综复
杂的动机模式，“复杂人”假设主张从组织、环境的角度，系统地考察人性假
设。在“复杂人”假设的基础上，有学者概括和提炼了“超Y理论”。该理论认
为：人们的需求具有多样性，不同的人在不同的阶段可能同时存在多种不同的需

求，且人们的工作动机也是多种多样的；人们不同的需求与工作动机之间发生相
互作用，产生错综复杂的动机模式，共同影响人们的行为；由于工作环境等多方
面因素的交互影响，人们可能随时随地会产生新的工作需求和工作动机；正是由

于存在复杂且有差异的工作需求和工作动机，相同的管理方式未必适用于每一个
人，面对不同类型有不同需求的员工，需要采取有针对性的管理方式，而不是盲
目地仅使用一种。

“超Y理论”也被称为权变理论，是权变管理的基础。该理论认为，不存在
适用于所有组织行为、所有员工个体的管理方式，管理实践者需要根据个体之间
的差异，结合多样的组织形式、企业情况，采取灵活多变的管理模式。也就是

说，管理措施的提出是建立在个体、组织、环境三个方面有机结合的基础之上
的，不能忽视任何一个方面。但遗憾的是，提出“复杂人”假设的学者们仅意识
到人性的复杂情况，而未能准确地对这种复杂的情况进行定量研究。
在“复杂人”假设的影响下，加之电子计算机等新技术的快速发展与应用，

该时期的理论也得到了快速的发展，进入了当代管理理论的新时代，出现了诸多
管理理论与学说，如约翰·科特的领导理论、彼得·圣吉的学习型组织理论、马
斯·彼得斯的管理革命理论等，众多理论的出现促成了继现代管理理论出现后的

又一“繁荣”景象。
在众多理论与研究中不得不提到战略人力资源管理的发展。为了应对日益激

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