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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

烈的竞争，人力资源管理的职能也在不断丰富和发展，产生了新的功能，在企业

发展的过程中，成为企业的“合作伙伴”。随着战略管理的兴起，实践界的管
理者们在研究企业战略的同时，也在思考如何将企业战略与人力资源管理结合起
来，发挥人力资源管理的最大效用；对学者们而言，不同的战略管理下的人力
资源管理也成为他们感兴趣的话题。战略人力资源管理最早是由考夫曼提出的，

他认为人力资源管理在发展的历史上，依次经历了劳工问题、劳资关系、人力资
源与劳资关系分离和当代人力资源管理几个阶段，而在最后一个阶段出现了战略
人力资源管理。而真正激起学者们好奇心的，是在20世纪80年代，一些学者呼吁

企业需要合适的战略人力资源管理去帮助它们应对外部竞争和自身创新所提出的
要求。因此，学者们开始积极探究在人力资源管理发展的过程中，战略人力资源
管理是如何形成的以及它的功能何在。Lawler等学者根据一项纵向追踪研究的数
据，提出在企业成长的不同时期，人力资源管理扮演不同的角色。Miles和Snow

从人力资源系统的视角，分析了不同企业的组织类型等。例如，在对林肯电气的
考察中，他们发现该企业使用的是防御策略模型。当然，学者们为了更好地就战
略人力资源管理这个话题进行对话，首先要对战略人力资源管理的内涵进行界

定。然而，不同学者的研究视角存在差异，因而他们对战略人力资源管理的定义
也出现了些许差异。例如，Chadwick和Dabu（2009年）在回答战略人力资源管
理是什么的问题时，指出它是人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。

而在提及战略人力资源管理具体包含哪些功能时，Delery和Doty（1996年）认为
其应包括内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工
意见投诉机制和工作设计七个方面。尽管多位学者对于战略人力资源管理到底是

什么以及包含哪些成分的论述有所不同，但他们都一致强调，企业应从宏观战略
层面去发挥人力资源管理的作用，体现人力资源管理特有的价值，从而建立持续
的竞争优势。
随着不断深入的挖掘，学者们不满足于仅了解战略人力资源管理的内涵，同

时也进行了一些实证研究，关注人力资源管理实践是如何影响企业绩效的。例
如，MacDuffie在研究二者之间的关系时发现，雇员拥有管理者所欠缺的技能和
知识，并将这些技能和知识运用到工作当中，更有利于企业的发展。经过长达30

年的发展，除了基于现象和事实的实证研究，学者们也进行了理论方面的探讨，
发展出了战略人力资源管理领域的基础性理论。早在20世纪50年代，Penrose就

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