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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通

过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任
一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提
出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对

背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
2.360度考核目的
360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行

行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，
同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样
的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发
展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结

果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确
定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；
而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度反

馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如
仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结
果，造成公司人际关系紧张。

究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取
决于公司的高层管理人员。但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发
展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可

观的。
这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。但是在这样做的
时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评
价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将

用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相
信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司

可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提
高内部员工的信任程度。

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