Page 78 - 人力资源管理规划与建设

人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

式，对员工进行警告和再教育，力求使员工改变错误行为，指引其回到为组织贡
献的正确轨道上。

从激励特征的角度，激励机制带有目的性、持续性和双重性等特征。无论是
物质激励还是精神激励，或是正向激励还是反向激励，都带有目的性，其目的就
是激励员工进一步发挥工作积极性，提高工作效果，以实现激励主体所预期的
目标。而双重性、持续性的特征，则反映了激励对被作用的客体具有助长作用或

是致弱作用，它不是“一锤定音”的固定模式，而是由多种复杂的因素交织在一
起，持续影响员工行为的往复过程。激励机制一旦实施启动，它会按照一定的规
律，对被激励客体持续发挥其助长或是致弱的作用，并使其产生相对应的结果，
但这个最终结果并不意味着一定会是实施激励主体所期望的助长效应。而此时，

激励机制的恰当与否就显得尤为重要。

三、理论基础

（一）内容型激励理论
人力资源管理的核心是员工，具体内容是对员工进行激励，以实现企业预期
的战略目标。通过研究国内外相关文献，归纳总结了激励机制理论可分为两个主
要的内容，即内容型激励理论和过程型激励理论。

需求层次理论：美国著名心理学家马斯洛把人的需求分成五个层次，即生
理、安全、社交、尊重及自我实现的需求，这是一个从低到高的阶级性需求层
次。只有当人的低级的需求满足之后，才会产生更高一层次的需求。因而，管理
者可以依据需求层次理论制定适合组织发展的激励机制，最大限度地激发员工工

作的热情和积极性。
ERG理论：爱尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了一系列的改进和完善后
提出了ERG理论。该理论把人的需求分为三种，即生存方面的需要、相关关系方
面的需要和成长方面的需要。其主要特点是该理论对各项需求并没有先后顺序，

当基本需求满足后，其强烈度还有可能继续增强的趋势。
双因素理论：美国心理学家赫兹伯格提出的针对传统思维下员工对工作是否
满意是由工作本身和自身在工作中取得的成就以及得到的认可等决定的，工作
环境与条件只是满足员工工作的必要条件，并不能直接地激发员工对待工作的

积极性，而相应的激励因素能够直接地激发员工工作的热情。该理论能够帮助企
业的人力资源管理更好地对员工进行有效的区分，从而能够有针对性地对员工

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