Page 81 - 人力资源管理规划与建设

第三章 激励机制在人力资源管理中的应用

要，需要依据单位内部的各岗位职务特性，编制并执行相对应的管理方式，才可
以优化单位的综合工作成效。其中，在编制管控工作的环节中，还需要考虑各岗

位工作人员的实际工作状况，才可以将该岗位工作人员的职务内容发挥到最大。
例如，在开展某项工作时，单位可使用相关奖罚标准，进一步引导并监察各岗位
人才的实际工作状况。
（三）对人力资源优化配置

事业单位在编制人事配置策划的环节，需要尽可能地参考各方面因素对于人
事配置的影响，采用科学的激励措施，旨在优化人事部门的人员配置状况，提升
人员的工作热情，提高工作效率。在开展激励措施的环节，需要了解实际的人员
流动状况，选择最合适的激励方式，如晋升空间，这样可以让员工认识到自身的

发展前景。同时，在使用晋升激励的环节中，需要优化各个管理系统的制度，防
止出现问题处理不到位、不公平的状况。事业单位使用人事配置优化的措施，配
合科学的激励措施，能够让人力资源的管理更胜一筹。

二、激励机制在事业单位人力资源管理中的现状

（一）人力资源管理中绩效考核制度不合理
考核制度不合理严重制约了员工对待工作的热情，使员工存在不满的负面情

绪，阻碍了工作有序、高效开展。中国的事业单位主要是由国家机关来主办，因
此在职能方面存在很严重的交叉现象，而且政府对事业单位进行管理的手段也过
于单一（罗谟诺，2013年），使单位的绩效考核指标设计不合理、考核目标相对
单一、考核结果运用不合理，导致绩效考核结果模糊化，职工绩效考评时有出现

偏差，处理问题的效率不高，资源不能共享；有些事业单位在职工绩效考核中机
械地将绩效分数等同于奖金和薪酬，不利于职工的健康成长；考核结果运用不合
理，导致职工感觉没有充分得到社会的尊重。绩效在薪酬结构中的比例设置不合
理，导致没能发挥绩效考核的功能，不能更有效地调动职工积极性、能动性与创

造性，缺乏有效的激励作用。绩效考核是指以一定的标准对员工工作职责的评定
体系。然而，目前中国事业单位在考核的过程中存在很多的问题，大部分考核制
度只是停留在表面的形式上，没有发挥到应该有的效应。组织在制定绩效考核制
度时没有把赏罚与员工的薪酬进行有效结合，通常情况下只要员工在工作中没有

大的错误，即使没有工作进展也不会影响福利和工资，导致员工不能够充分的重
视已有的考核制度。

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