Page 79 - 人力资源管理规划与建设

第三章 激励机制在人力资源管理中的应用

的满意度进行改善。

（二）过程型激励理论
相比于内容型激励理论，过程型激励理论更加全面具体的阐述引发行为、发
展方面、持续发展和中止的全部过程，其中期望理论、公平理论和强化理论是最
为经典的理论。

期望理论：美国心理学家弗鲁姆提出的能够让管理者在管理过程中充分了解
员工并帮助其实现目标，并提高员工在实现目标中的期望值。而期望值的强度能
够有效激励员工努力工作以实现预定的目标，因此人力资源管理在激励员工的同

时，要对绩效和薪酬等方面进行统筹的规划，让员工充分的了解和加大工作成果
的吸引力，以实现员工的个人目标和组织的发展战略目标。
公平理论：美国行为学家亚当斯提出，该理论认为一个人对报酬的满意度是
由相对值决定的，即所拿报酬与社会进行相关的比较后的合理度。

强化理论：美国行为心理学家斯金纳提出，该理论认为认得行为由环境决
定，即当行为的结果有利是该行为将会重复出现，反之将减弱甚至消失。该理论
对企业控制和激励员工的行为具有非常重要的作用。

（三）薪酬管理理论
随着市场经济的发展和完善，人们对于薪酬的要求隐含着很多的心理需要因
素，不可能满足每一个职员想当然的要求，为了体现出公平性和信服力，企业需

要对薪酬管理制定出相应的合理方案。薪酬管理要想发挥出应该有的激励作用，
组织内部就应该构建出具体的实施方案，使职员能够充分发挥内在的潜能，并信
服内部公平性的薪酬制度。该制度应该考虑到员工的工作表现、能力水平等方

面，实行与绩效挂钩的薪酬管理，与此同时也要时刻掌握组织外部薪酬变化的情
况，以保证组织薪酬的外部竞争力。薪酬管理中的价值期望值理论认为，员工会
努力地实现他们认为有价值的绩效目标；通过绩效管理与员工设定具有现实意义
的具体的绩效目标，使员工能够理解被赋予的期望值，并培训他们具有达到目标

所需要具备的技巧，同时也提供给他们丰富的资源，职工在努力实现自己价值的
同时也为单位的绩效目标作出了贡献（陈宏劼，2013年）。
在薪酬管理中最基本的问题是合理地对职工的工资水平进行制定。英国的教

授特鲁普曼提出了“自助式薪酬理论”，该理论认为员工的薪酬应该以员工为导
向，该理论揭示出整体真实薪酬的组成。虽然薪酬问题在量上已经确定，但是在

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