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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

中国事业单位现行的人力资源管理体系是由于历史和文化的因素共同影响而

逐渐形成的，并经过长期的磨合缓慢发展起来的，依旧延续过去旧时代的管理制
度和模式，虽然过程中也做出了一系列的改革措施，但是这些改革还只是停留在
表面，并没有引起实质性的改变，致使管理仍然停留在传统阶段，没有跟上时代
的步伐，更是远远落后于国外对人力资源管理的研究。现阶段市场经济机制尚未

完善、科技创新资源有限、科技人才平均水平相对不高的情况下，公共事业单位
人力资源制度有效地激发公共事业单位工作人员的积极性，提高了科技资源的利
用效率，并以此对实现了对科研工作人员实行优胜劣汰制度，发挥了其应有的作

用。然而，尽管国家对公共事业单位发展的投入大比例增长，公共事业单位从业
人员的收入的平均水平大幅度提高，但是相应公益性事业的成果的广泛性、实用
性和影响力，仍处于落后于世界平均水平的局面，然而国家已经给了相关公共事
业单位从业人员一定的人事激励，公共事业单位从业人员为何还要从一些公益性

的非营利项目中提取绩效工资呢？公共事业单位的管理部门分析认为，公共事业
单位从业人员的人事制度管理和人事收入缺乏合理规范的确定机制，一些公共事
务性的专项经费来源相对不透明；导致公共事业单位从业人员只专注于项目的大

面积无意义的开展来提高自己的个人收入，而忽略了专项公益性经费的使用效率
和国家投入公共慈善事业的实质性，虽然生产效率得到了相应的提高，但经济和
精神双层面的收益水平和普及性实用性的真正有用的公共事业事物的办事效率和

收获较低，国内的公共事业单位人员的薪酬，激励和管理方面仍存在较大的问题
需要我们更进一步的发现、改进。
（二）人力资源管理缺乏规划

很多的政府部门往往设置相同或相似的职能事业单位，在工作中考虑问题偏
向于个人利益，造成人员冗杂，导致事业单位的职能发挥不了应该具有的优势，
使人力、物力和财力等资源的大量消耗和浪费，间接地使员工丧失主动积极的工
作动力，甚至会流失一部分优秀的员工。管理中缺失多样性，下属没有具有足够

的自由度发挥工作的激情，只是听从上级领导下达的指令做事情，导致制度越来
越僵化，因此政府部门对人力资源进行前期的规划具有非常重要的意义。然而，
有些单位并没有把对员工的职业生涯规划上升到理论高度，而只是轻描淡写，最

后没有太大的作用，员工依旧按照旧的思维和方式做事情。原因可能是事业单位
在很大程度上还没有认识到对员工进行职业生涯管理的投资价值，不能以长远的

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