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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

职业素养，以便进一步完善培训体系（陈宏劼，2013年）。

（三）人力资源管理观念有待改善
由于经济的快速发展，各国之间的合作越来越多，市场竞争也日益激烈，对
人才的需求也随着竞争而越来越凸显，人才成为企业是否具有竞争优势的关键
（侯汶佳，2011年）。转变传统的观念，用最优厚的待遇留住人才，为企业创造

更多的价值，同时也能够激励员工更加努力地提升自身的技术。人才是一种不可
替代资源，在人力资源管理中对人力进行合理配置，并给予职业培训，使与员工
各尽其责，各专其能，将对于任何企事业单位来说都具有举足轻重的作用，但是

中国事业单位长期受传统计划管理模式和事业编制的影响，人力资源管理观念仍
然停留在传统水平，尤其一些全额经费事业单位，它们往往把自己定位于政府机
关的后勤部门，做事情听指令（郑祺，2014年）。
在中国的事业单位中，员工主要来自编制人员，大部分人主要倾向于清闲的

工作和优厚的福利待遇，这造成了事业单位里缺乏竞争的思想，员工都已经习惯
了固有的工作模式，而且事业单位的工作人员通常把工作当成“铁饭碗”，因此
无论怎么进行改革，如果执行力度不够强硬，传统的人力资源管理思想会依旧占

据着主导的地位，依旧不能促进事业单位人力资源的进一步发展。中国有很多企
业也面临着同样的问题，这些企业沿用旧的管理制度，对人力资源管理的理解和
认识不够充分，依旧秉承传统的老观念，认为人力资源管理是一个无足轻重、可

有可无的部门，其本身发挥不了太大的作用，也有些企业没有给予人力资源管理
的工作人员一定的发展平台，固执地认为人力资源管理不能给企业带来业绩和经
济收入。以上这些观念没有充分认识到人力资源管理对企业的重要性，若企业不

能合理的分配人力，不能对员工的工作热情进行激发，就很难提高企业的生产效
率，这些潜在的因素造成企业对人才没有进行合理利用，更不可能重点去培养，
也导致员工对工作失去了热情，对工作没有了积极性，企业也失去了凝聚力，不
能够很好地去发展（陈昕葵，2014年）。

有很多的研究探索中国人力资源管理观念的一系列问题，大量的研究表明单
纯地引进西方发达国家的管理理念是不可能改善国内人力资源管理存在的问题，
只有结合当地本土特性才有可能找到出路。中国特殊的国情长期发展形成的家

长式人力资源管理具有控制与承诺的特性，通常为了加强组织凝聚力和提高家庭
氛围指数，是长期本土文化积累形成的，企业进行的员工招聘大多数以内部化为

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