Page 99 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第二章 企业人力资源管理六大模块功能分析

薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，
在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此，通过有效的薪酬战略及其实践，体
现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景
等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。

三、企业薪酬常见模式和工资制度分析

企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业
创造的价值来进行价值分配。根据 3P 薪酬理论模型，存在着职位（Positon）、能力

（Person）、业绩（Performance）三种不同的衡量维度，因而产生一种不同的薪酬模
式，即以职位（岗位）为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础
的薪酬模式。当我多数企业根据实际情况还会采取其他的评价方式，如市场交易价
值，员工历史贡献价值以及员工未来发展预期价值。

（一）薪酬模式
1.以职位为基础的薪酬模式
岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗
位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。公司通常会成立专

门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪
点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。很多企业采
用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因
素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通

过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职
务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所
做的贡献没有明确划分。

2.以能力为基础的薪酬模式
能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水
平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工能力的高
低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能

够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最
高；管理者关注的是员工能力价值的增值。以能力为基础的薪酬模式的能力不是一般
意义上的能力，而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合的，是建立在比技能薪酬体
系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基

础薪酬体系。这种能力的薪酬体系特别适合技术型企业和知识型企业，符合企业建立
学习型组织的要求。

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