Page 29 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第一章 人力资源管理概述

助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
第三，除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须
强化。如通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现
组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现
员工与组织的共同成长和发展等。

第四，知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大
势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激
励核心人才的战略举措。

（二）企业人力资源管理工作的现状
1.缺乏创新的管理理念
通过对企业人力资源管理工作的分析发现，在企业工作创设中，一些传统理念的
出现限制了管理工作的创新，这种现象的发生主要是由于人们对人力资源管理的认识

相对片面，对人才的管理只局限在任用、培训以及评价的过程中，缺少对员工综合性
的评价，从而忽视了员工的能力，使企业人力资源管理工作流于形式，为企业工作的
创新造成制约。

2.缺乏完善的管理制度
研究中发现，在企业管理工作创设中，存在着管理制度缺乏的问题，这种现象的
发生导致员工缺少积极性，从而使员工在工作中出现消极心理，为员工工作的执行造
成影响。而且，在员工个人能力分析中，主要将员工的晋升作为嘉奖，使员工在这种
状态下发生产生消极的心理，从而为资金分配及绩效评价带来偏差，为员工工作的执

行造成影响，限制企业经济的稳定整合。
另外人力资源管理机制体制的落后是中国企业单位人力资源管理过程中的通病，
在实际生产过程中对企业产品生产的效率、品质影响巨大。对于国有企业而言目前政

府简政放权及国企内部改革活动中已经成为现代化管理方式变革的关键切口，对于私
有企业而言，现代化管理理念的融入或将成为引领企业进行现代化产业升级的重要
武器。
现阶段中国企业在该方面所面临的管理问题可以使用两点概括：

第一，人员管理体制不健全。受限于传统公有制企业管理策略，部分企业在引入
人才过程中多依赖于内部关系推荐制度，这严重限制了以社会招募为主的人员引进渠
道，不利于现代企业在产业化转型升级过程中新鲜血液的涌入。同时大量仍遵循着传
统人力资源管理方案的企业内部，人力资源管理部门对于刚入职的新人员工常因其工

作年限不足而不同程度上的岗位限制，如强制签订长期劳动转正合同、工资占比中所
采用的工龄比例偏大、通过固定岗设置对职工的工作范围作出限制等。

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