Page 25 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第一章 人力资源管理概述

工作的一部分。由于对改进人事工作日益重视，所以，当时，有一个“雇佣部门“甚
至成为企业地位的一个标志，即使那些规模较小的企业，也设立了专门的雇佣经理。
1922 年，美国全国人事协会成立，这标志着企业界对雇佣工作以及雇佣工作中的关系
已经普遍予以重视。
不过，与福利主义的人事管理思想不同，泰勒强调的是操作规范化和差别计件

工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因
素。然而，看似相互冲突的两种人事管理观点却共同成为现代人事管理的基础，“现
代人事管理是福利工作利工作和科学管理联姻的产物”。事实上，早期的雇佣部门或

雇佣经理除了雇佣、选拔工人以及在各个部门之间调配工人的工作，还要搞一些娱乐
活动和其他福利项目，尽管他们在这一时期的职能极其有限，但“一般来讲，他们认
为最能改善劳资关系的事”。
3.人际关系运动阶段

以雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的
作用。芒斯特伯格的工业心理学是基于科学管理的伦理观产生的，它试图为人事管理
提供一个科学的基础。芒斯特伯格在 1913 年完成的《心理学与工作效率》一书中，

提出了与泰勒的观点密切相关的三方面研究。一是要研究工作对人的要求，以判明哪
些人具备完成某项特定工作的心理品质；二是要研究在何种心理条件下才能从每个人
那里获得最大产量；三是要研究从企业利益出发对人的需要施加影响的必要性。芒斯
特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试
验的基础上提出了明确建议。工业心理学早期主要的领域是职业指导，不过，在职业

指导的早期阶段却缺乏完善的人事管理工具和技术。直到第一次世界大战时期，大量
招募士兵并分配岗位的需要才使人事管理中的职业指导技术得到了较大改进。战后，
人事管理工作取得了大幅进步，人事测验逐渐盛行。亨利·福特面对紧张的劳动力

市场和高达 10%的工人转厂率，在 1914 年成立了一个早期名为“社会学部“的人事
部，并宣布实行 5 美元的最低工资。像福特汽车公司的这种人事部门得到了更多的承
认，人越来越多地被认为是企业的一项有价值的资产，关心人被视为一种能够得到巨
大收益的正当企业投资。不过，20 世纪 20 年代心理测试却衰落了，因为研究发现，

员工的心理测试成绩与实际工作绩效之间没有什么关联。正是在这时，人际关系学说
悄然兴起。人际关系学说和人际关系运动是对人力资源管理的发展作出贡献的另外一
支力量。它起源于 1924—1933 年间，哈佛大学的两位研究人员埃尔顿·梅奥和弗雷
兹·罗尔西斯伯格在位于芝加哥郊外的西方电气公司霍桑工厂中进行的一系列研究。

研究的目的本来是确定照明对于工人及其产出的影响。但最后得出的结论却是，社会
互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响。人际关系学说推

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