Page 30 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

第二，薪资福利体系不科学。受到中国国家性质与经济政策的影响中国各企业单
位均需要在遵守按劳分配为主体多种分配方式并存的分配原则基础上兼顾效率与公平
对企业内部岗位员工的薪水做出合理分配。但由于公有制单位或由于企业间特殊的公
益性性质，在经营过程企业往往利用其内部复杂的工龄职称体制克扣部分新员工的工

资份额，在同工的环境下形成较为明显的员工薪资分配梯度差异。
3.缺乏积极的人员队伍
企业内部职工积极性缺乏是中国企业单位人力资源管理过程中所面临的主要问
题，尤其对于涉及民生层面众多且基础盈利效果较弱企业单位而言，在实际工作中员

工工作热情的缺失限制了人才资源能力的发挥，不利于企业长期发展，严重危害企业
品牌建立与商品市场健康环境，现阶段企业单位在该方面所面临的管理问题可以用两
方面来概括：
第一，职称评定制度死板僵化。现阶段中国绝大多数企业单位为降低人员管理成

本并最大限度维护老员工工作利益，在人员职称评定过程中多以工龄与就职年限作为
主要的晋升依据，限制了创造性与工作成就在职称评定中的作用发挥，严重挫伤了职
工对企业的工作热情，甚至还会引发职员对于企业管理公平性的不满。

第二，忽视员工对职业发展的诉求。企业单位为员工谋求更远大的岗位职业发展
可能，是提高员工工作积极性的关键所在，未得到重视的职业未来发展会限制单位员
工对企业的忠诚度，进而不利于发挥出人力资源对企业发展的全部力量。

三、企业人力资源管理工作现状的解决对策

（一）更新企业人事选拔观念
在企业运行及发展中，通过企业人力资源管理工作的分析，需要将人才培养作为
核心，通过人才培养方案的明确，进行人才方案的构建，并构建严格性的竞聘机制，

创设择优录取的原则，通过项目招标以及平等竞争，进行工作的创设，充分展现企业
工作运行的价值性。同时，在企业发展中，应该充分发挥出人才培养的引导职能，通
过对企业运行状况以及人才培养方案的整合，进行管理理念的转变，在这种人才方案
创新中，需要将以人为本策略作为核心，通过人才储备，提高企业的核心竞争力，满

足企业的发展需求。才能将不同特点人才在企业发展过程中的作用充分地发挥出来，
为企业的长期稳定发展奠定良好的人才基础。这种人力资源管理理念的转变，不仅实
现了企业与人才的共同成长和发展，同时也为企业的发展储备了大量的优秀人才。
（二）建立健全人力资源管理制度

新时期下企业作为推动国家经济发展与建设的重要市场主体其运行与发展的模式
也出现新的改变，其中最为突出的即为企业对待人力资源管理工作的普遍重视，具体

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