Page 26 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如荼的发展。人们认识到，人是企业最为
重要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的一个典型口号是：
满意的工人就是生产率最高的工人。
人际关系运动最终在 20 世纪 60 年代中期成为后来的组织行为学的一支，并且对
其发展作出了自己的贡献。

在人际关系学说不断发展的这一时期，工会主义也开始崛起，集体谈判成为劳资
关系中最重要的一个方面，工会越来越多地进入原本属于资方特权的工资、工时、就
业条件等领域，这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个重要方面。

4.传统人事管理成熟阶段
在人事管理职能的工作内容相对稳定的很长一段时间里，人事管理者的工作就是
在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁；他们需要用自己的语言与工人对话，
然后再向管理层提出建议，告诉他们应当做些什么事情才能使员工达成最好的工作结

果。然而，个人因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经
济学中的人力资本理论的正式提出，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资
本。人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。第

二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，使得组织人道主义的观
点深入人心。后期的行为科学从人、组织、工作、技术等多个方面对组织中人的行为
进行了系统的研究，不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，而且借鉴
了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源
管理的理论与实践产生了极大的影响。第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出

现了。这门学科的出现为衡量人力资本的利用效率提供了可靠的技术依据，使企业更
加明确地认识到人力资源管理对于企业所可能产生的收益。
5.人力资源管理阶段

人力资源管理的概念产生于 20 世纪五六十年代，然而，它在 80 年代中后期才受
到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是，在 20 世纪 70 年代末 80 年代初的
日美企业管理制度比较研究热潮中，研究者发现，日本企业独特的人力资源管理制度
与管理实践是造成日美企业生产率差异的最主要原因。比如，美国管理学家卡尔·佩

斯格尔在他于 1984 年完成的《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列
为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成本差异的 40%是
人力资源管理效率的不同而导致的。人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到
了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招

募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关
系等各项职能。人力资源管理这一概念对人事管理概念的取代，并不仅仅是名称上的

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