Page 302 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

三是非经济薪酬和经济薪酬。Lawler 和约翰·E·特鲁普曼等认为，公司要获取
更有竞争力的地位应该重视非经济薪酬，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业
发展前景等，以满足员工的精神需要。但是，就需求层次而言，员工只有在对经济薪
酬基本满意的基础上，才会重视非经济薪酬。
（3）薪酬水平

薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。薪酬水平是指组
织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的高低。而一个组织所支付的薪酬水平的
高低无疑会直接影响到企业在劳动力的能力的强弱。

影响薪酬水平的因素：
一是劳动市场。企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬，劳动力市场的变
化及其差异形成对薪酬支付的限制。而劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和求
职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。具体包括：劳动力

市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工
会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给，主要表现。在两个方面：
一是雇用数量；二是雇用价格，即薪酬水平。

二是产品市场。产品市场、要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。
在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多，主
要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产
要素的可替代性等。
三是特征因素。企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的

企业特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。
四是经营状况。企业战略意图决定企业对不同职位薪酬水平的支付意愿，尤其是
竞争战略对企业薪酬水平最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。通常，低

成本战略会考虑控制薪酬水平；而差异化和创新战略则会在薪酬水平策略选择上较为
宽松。
（4）薪酬制度管理
薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、

员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整
频率。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。
第一，集权管理与分权管理。薪酬制度由总部还是部门来制定，是集权与分权
管理的区分标准。一般而言，部门独立性小的公司，其薪酬制度倾向于由总部统一制

定；反之，由部门决定自己的薪酬制度。
第二，员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意

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