Page 300 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本
身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活
劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经
济效益密不可分，对企业具有增值功能。
（2）激励功能

薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反
映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从
而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生

产效率。
（3）配置和协调功能
企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手
段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促

使员工个人行为与组织行为相融合。
（4）帮助员工实现自我价值的功能
薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，

在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此，通过有效的薪酬战略及其实践，体
现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景
等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。
2.基本内容
战略性薪酬管理体系就是以企业的战略为依据，在分析企业内外部环境的基础

上，确定薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现
的管理活动。战略性薪酬管理体系包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系以
及与之相对应的薪酬管理制度。

（1）薪酬策略
企业设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的经营业绩与发展
紧密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，达到双赢。
第一，确定合理薪酬标准。按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要

注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平、竞争
的氛围：同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知
识层次。
第二，进行科学薪酬设计。首先，明确本企业薪酬制度的原则和策略，是薪酬设

计的是思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础。职务评价是薪酬设计最关键
一环。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，

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