Page 297 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第八章 人力资源战略实施与规划

户、内部运营、学习成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。
（3）识别战略主题
运用职责分析法（Function Analysis System Technique，简称 FAST 法）进行战略
主题的识别与分解。企业价值链通常包括市场营销、产品开发、采购供应、生产经
营、客户服务等核心价值链，除了核心价值链之外还有人力资源、IT、财务、法律、

行政后勤、企业文化等辅助价值链，我们就是循着企业价值链的核心价值链和辅助价
值链对战略主题进行相关性识别并分解到各部门，从各部门中寻找到能够驱动战略主
题与目标的因素。

（4）明确部门使命
部门使命着重在于描述部门的价值、意义、定位与作用。明确部门使命的过程是
与各部门主管反复磋商研讨的过程，部门使命必须让每个部门主管心悦诚服，明确部
门使命是为了第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。 明确部门使命的同时，

我们还需要对公司的价值链流程进行优化与组织架构梳理。明确部门使命、流程优
化、组织架构梳理是同时进行的。
（5）用价值树模型寻找因果关系

利用价值树模型寻找出流程跟战略主题之间的因果逻辑关系。因果关系链分析
最合适的工具是价值树模型。价值树模型是在目标（或指标）之间寻找对应的逻辑关
系，我们分别列出公司战略地图中的衡量性目标，对应的关键绩效指标及驱动这些指
标的关键驱动流程及对应的关键流程绩效指标。
（6）建立因果关系分析表

通过价值树模型分析后，原来看似杂乱无章的指标之间就建立了因果逻辑关系。
我们在这时候可以将指标放入平衡计分卡中，到了这一步，其实我们可以用指标来描
述公司的战略地图了，前面的第二步中我们是用目标来描述的。经过上一步的价值树

模型建立因果关系后，根据《价值树模型图》中的滞后/驱动性指标的对应关系，我
们就可以在《因果关系分析表》中填写那些相对应的滞后/驱动性指标了。
（7）落实公司及各部门指标
部门是实现公司战略的各承接主体，在部门指标设计时要依据平衡计分卡的思

想，对企业战略实现的结果和过程同样关注，分年度指标与月度指标（也可能是季度
指标、半年度指标）等进行综合的设计。
（8）指标要素设计
指标要素所涉及的内容有：岗位绩效考核表的设计（也有的公司称为 KPI 协议

书、岗位目标责任书、岗位合约、绩效合约等，考核表的具体名称可根据公司需要而
定）与考核指标的内容设计。

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