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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

3.建立步骤
（1）完善组织架构，建立制约机制
要充分了解企业三至五年的中短期规划，特别是企业的发展目标及实现此目标所
采取的战略手段，只有企业的目标与战略明确，才能设计足以实现企业目标并与之相
配套的组织架构。建立企业组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。

在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机
制就形成；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流
动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就

建立，有了这些，对人才的制约机制就形成。
（2）明晰职位级别，编撰职别说明
组织架构建立好之后，企业的管理模式就确定，包括岗位设置、部门划分、工作
接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚。为了确保组织架构中所设定

的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权
利作出明确规定。
（3）建立权限划分，完善考核体系

根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就
必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需
要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。
有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接
口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，企业的流程规范化就实现。根

据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照企业各阶段的目标及分
解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的
考核管理办法。

（4）制订薪资制度，建立保障机制
通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解企业创利能力及分配原则，评估
企业利润增长率，根据劳动法要求、根据企业的定编要求，就可以编制企业薪资总预
算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要

性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底
薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空
间，企业的薪资制度就建立。
（5）编撰人力规划，保障人才储备

根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和企业定岗定编的要求，将企业现有的
人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人

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