Page 303 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第八章 人力资源战略实施与规划

志。高参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。前者导
致薪酬制度难以满足员工的真正需要，而后者则能够避免上述问题，从而提高员工满
意度。
第三，内部公平与外部公平。薪酬制度的重点究竟是内部公平还是外部公平的依
据是各部门的自治程度。如果各个部门倾向于自治，那么部门之间的薪酬制度的可比

性就很小，也就不必追求内部公平，外部公平则成为主要的关注点。而对于部门之间
依赖性很强的公司，恰好相反。
第四，窄带薪酬与宽带薪酬。窄带薪酬制度薪酬等级多，每一个等级档次少甚至

只有一个档次，员工往往只能通过职位的提升来增加薪酬，无法满足非管理员工的需
求。宽带薪酬制度的薪酬等级少，每一个等级的档次多，员工可以通过多种渠道（如
职位渠道、技能渠道和专业渠道等）来增加薪酬，使不同类型的员工都有快速提升的
机会，有助于提高员工满意度，从而提高各类员工的积极性，加快企业的发展。

第五，公开或秘密支付。Lawler 认为，秘密支付会导致员工之间互相猜疑，降低
信任水平；而公开支付则能增加企业管理的透明度，让员工知道企业薪酬体系的运行
状况，减少甚至杜绝在秘密支付过程中可能存在的以个人好恶取代客观标准的弊端。

公开支付不仅可以有效发挥薪酬的激励作用，而且还可以迫使管理者有效地管理薪酬
制度。但是，公开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比
等问题，从而不利于企业经营。Gomez Mejia 认为，重视共担风险、长期目标导向的
企业比较适合公开支付方式。
第六，薪酬制度偏刚性还是偏弹性。偏刚性的薪酬制度意味着员工能够较好地

预测未来的薪酬状况，有助于稳定人心，但难以适应环境的变化。偏弹性的薪酬制度
在环境发生变化时容易进行调整，具有较强的适应能力，但容易造成过去的薪酬政策
难以发挥作用，员工对其未来的薪酬状况无法预测，不利于稳定人心。Hambrick 和

Snow 认为，薪酬制度应该兼具刚性和弹性两种特征。
3.目的和流程
构建战略性薪酬管理体系关键在于确定战略性的薪酬管理策略，使企业的薪酬政
策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，强化和激励员工绩

效行为并引导员匸培养企业所需的核心专长与技能。
构建战略性薪酬体系的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进
行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公
司创造价值的基础上实现自己的价值。

构建战略性薪酬体系的目的是吸引、保留、激励高素质人才，实施科学合理的
价值分配。因此对员工的“价值分配”不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职

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