Page 48 - 企业工会工作与职工文化理论研究

40 企业工会工作与职工文化理论研究

二向工会拨缴，工会的资金来源由用人单位把持，工会在经济上仍然缺乏独立性，这必将影响
到工会整体的独立地位。另外，现有的企业事业单位机关工会委员会的专职工作人员的工资由
所在单位支付的规定，从制度上否定了工会的独立性。笔者认为，可以参照部分西方国家相关
规定，来规制有利于保障中国工会独立地位的法律制度，即规定工会经费由工会会员交纳、并
向工会专职人员发放工资、奖金等，以逐步实现工会经济上的独立。
笔者认为，应当变更中国现有法律的相关规定，由立法机关制定和出台新的法律法规，以
实现工会的经济独立：首先，企业劳动争议调解委员会、企业工会的经费均由工会会员缴纳；
其次，企业工会工作者的工资应当从工会资金中支付；再次，工会干部的工资标准应当由当地
政府的相关部门依照当地的实际情况作出规定；最后，工会干部的待遇高低与其绩效挂钩，即
实施劳动者对工会干部待遇的决定权。
2. 加强劳动争议仲裁制度
工会维权的过程中，经常出现劳动者对现有的劳动争议调解不信任，出现纠纷时宁可直接
选择程序更加烦琐的劳动争议仲裁也不主动向企业内部调解委员会申请调解的情形。这导致了
中国劳动争议调解程序的名存实亡，可有可无的现状。究其原因，为现有劳动争议调解书的不
具有强制执行力、企业内部劳动争议调委员会的受雇用性质和工会的“说客”角色。为了完善
工会的维权现状，笔者有以下几条主张：
第一，增强劳动争议调解书的公信力和执行力。目前，中国劳动争议调解协议不具有强制
执行力，争议双方可以对调解协议反悔和另行申请仲裁。笔者认为，应当变更现有法律的相关
规定，使劳动争议调解书具有强制执行力，当事人一方对调解书不服的，可以自调解书规定的
履行期限期满之日起一个月内依照法定程序向当地基层法院申请强制执行。
第二，增强企业劳动争议调解委员会和工会的经济独立性。实践中企业劳动争议调解委员
会却很难正常发挥调解作用。原因在于中国的企业劳动争议调解委员会和工会的独立性不强。
首先，不少中小型企业条件不够，没有能力组建劳动争议调解委员会。其次，由于现有的企业
劳动争议调解委员会和工会的经费是由用人单位提供的，这实际上导致了劳动争议调解委员会、
工会对用人单位的依附。调解委员会丧失了本来应担当的角色——独立的第三人，工会也丧失
了本性，成为资方的管理工具。因此，即便强迫劳动争议调解委员会进行调解，其调解过程和
调解结果的公正性也会大打折扣，难以服众。正所谓“经济基础决定上层建筑”，要实现企业
内部劳动争议调解委员会和工会的独立，必须从经济根源上解决问题。
3. 确保工会支持工人进行维权诉讼
《中华人民共和国劳动合同法》规定了工会是集体劳动关系的代理人，是实现和保护劳动
者权益的间接权利主体，是劳动者的代理人。依法保护劳动者的合法权益是工会的宗旨和法定
职责。工会对其会员即劳动者的帮助和指导体现在工会日常的运行机制中，贯穿在劳动法律关
系的始终。只要劳动者与用人单位依法订立了劳动合同，工会就必须发挥其指导、表达、维
护、制约、协助的作用，履行对其合法权利的维护职能，直至劳动者与用人单位之间的劳动法
律关系解除。当劳动者欲对用人单位提起民事诉讼却因力量薄弱求助于工会时，工会应责无旁
贷，凭借其团体的力量和独立的民事主体地位，参加诉讼活动，支持和帮助劳动者讨回自身的
权益。