Page 103 - 国有企业工商管理的模式探索
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第四章 煤矿企业员工绩效考核体系构建
KPI 绩效考核机制是针对某一具体方面进行考核，主要参与人员为企业员工，
考核对象也为企业员工，所以企业员工在 KPI 绩效考核中需要扮演两种角色，一
是考核方案执行者，员工以考核内容以及量化细则为行动准则，以及考核方案员
工自行制定行动计划，改进工作行为，以达到 KPI 绩效考核的合格标准，员工执
行考核方案，有助于激发自身工作能力和动力，KPI 奖惩机制是员工提升绩效的
最大动力，所以员工必须落实 KPI 绩效考核的方案；二是员工还是考核方案的被
考核者，也是奖惩制度实行的重要原因，KPI 绩效考核机制具有一定的残酷性，
对于绩效不理想的员工采取辞退、降岗降级的处分，提高了员工业务能力的同时
也提高了企业员工的竞争力，一方面使企业实力有所提升，另一方面增加了员工
的工作压力。
此外相比于考核过程，员工更注重绩效考核结果，所以考核部门应当考虑
到员工这一层面，在绩效结果考核过程中，考核部门应当保持公平公正的工作原
则，还应当将这一过程展现给员工，增加考核过程的透明度，增加员工的参与度，
提升绩效考核结果的公认性，打消员工对结果的疑虑。
（2）提升 KPI 绩效考核的综合性，避免单一
考核 KPI 绩效考核具有突出重点的特点，在考核方向上极易走向局限性。
考核部门应当认识到这一点，并给予足够的重视，改进 KPI 考核工作中存在的问
题，给员工在 KPI 考核之外的能力以足够的发展空间，开发员工的工作潜能。在
考核方案中应当体现综合性，但是在综合之中又必须做到考核有方向、有目的、
有重点，避免考核方案出现以偏概全的现象，反而得到企业退步，员工能力下降
的反结果。避免单一考核是 KPI 绩效考核方案的重中之重，以单一化的标准衡量
员工的业务能力在本质上是错误的，一般企业的员工多数是一人具备多种能力，
员工承担多个任务，所以，对于同一个员工的考核应考虑员工工作的复杂性，兼
顾多个方面，照顾到员工能力的差别性。考核方案可以划分等级，依据等级考核
员工的各项能力，有利于企业对员工进行合理的归位，给予员工充分发挥价值的
机会。
（3）确定 KPI 绩效考核方向性，向企业战略发展方向靠拢
KPI 绩效考核应树立为企业战略方向提供依据的理念，通过绩效考核为决策
部门提供数据，依据员工状态、能力适时调整员工工作能力以及业务水平。
绩效考核这一行为目的就具有目的性，既考核员工工作能力，又考核企业
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