Page 107 - 国有企业工商管理的模式探索

第四章 煤矿企业员工绩效考核体系构建

员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否
一致，就可以主要提出来作一个 360 度考核。当然这种考核并不是每个员工都必
须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360 度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这
四组，每组至少选择 6 个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给

被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考
核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人

三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，
通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在
任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，
提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。
设计出 360 度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背

对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。
2. 360 度考核目的
360 度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行

行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，
同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样
的评价结果也会有不同的反应。当 360 度反馈评价的主要目的是服务于员工的发
展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
当 360 度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等

时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被
评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把 360 度反馈评
价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅

由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造
成公司人际关系紧张。
究竟是把 360 度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然
取决于公司的高层管理人员。但是我们建议，尽量把 360 度反馈评价用于员工的
发展。尤其是当把 360 度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当

可观的。

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