Page 102 - 国有企业工商管理的模式探索

国有企业工商管理的模式探索
Exploration of the Mode of Business Administration of State-Owned Enterprises

3.KPI 在企业业绩考核应用中存在的问题
（1）KPI 绩效考核结果考核过程公开透明度不高
KPI 绩效考核法主要依据考核部门指定的量化细则，对员工的各项行为以及
行为结果依据量化细则进行评估量化，以一定的分值为满分，依次对没有达到标
准的项进行扣分，但是，员工只负责向绩效考核标准行动，对于绩效结果的评估

却无权干涉，决定权在考核人员手中，虽然绩效考核结果会进行公布。但绩效考
核的过程缺失透明性，这就会造成员工对绩效考核结果存在疑问，对企业管理产
生怀疑心理，导致员工人心涣散、不思进取，对企业的发展，自身的前途丧失信心，

逐渐使企业缺乏足够的动力，阻碍企业的发展。如果 KPI 绩效考核的结果评估过
程不透明，与考核人员私下接触密切，或者与考核人员关系良好的员工，可能会
使考核人员在考核过程中失去公允性，缺乏理性客观的判断，存在徇私舞弊的现
象，使考核结果失去公平性，损害其他员工的利益，同时也损害了企业的利益。
（2）KPI 绩效考核目标单一，不能全面评估员工的综合能力

KPI 是关键绩效考核，这就使考核方向会局限于一个方向，格局太过集中，
考核内容单一，与人发展的多面性不符，难免在具体实施中与预想效果产生偏差。
至于关键性绩效之外的业务工作，使得员工忙于应对 KPI 考核业绩，忽略了其他

方面的业务，造成企业整体业务水平发展不平衡。在 KPI 绩效考核过程中有企业
部分业绩下滑、管理水平降低的可能性。所以，KPI 绩效考核法要统筹兼顾，在
考核量化方面综合员工的整体能力以及企业发展目标制定全面但又具有重点的考
核计划方案，避免以偏概全，误导企业发展目标规划，否定员工其他绩效能力，
阻碍员工的全面发展与企业整体实力提升。

（3）KPI 绩效考核方向与企业战略目标有差距
企业战略目标的制定需要明确企业的优势及劣势，而 KPI 绩效考核可以有
效帮助企业进行评估以及规划，掌握企业运行的大致状况，帮助决策部门制定有

针对性的决策方案。KPI 绩效考核不应局限于特定的方向范围，考核部门在出台
KPI 考核方案之前应该与企业其他部门进行充分的沟通、协商、调研，先确定大
体的考核方向，再依据现实状况进行调整，需要涉及企业的方方面面。例如员工
参与预期，考核结果奖惩措施以及与企业发展战略配合作用等。
4. 提高 KPI 在企业绩效考核中的应用性

（1）提高 KPI 绩效考核过程透明度，评估过程公开透明

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