Page 122 - 国有企业工商管理的模式探索

国有企业工商管理的模式探索
Exploration of the Mode of Business Administration of State-Owned Enterprises

分数在 90 分（含 90 分）以上的为优秀；71 分至 89 分的为称职；60 分（含 60 分）
至 70 分的为基本称职；60 分以下的为不称职。其它专业技术人员综合考核分数
在 90 分（含 90 分）以上的为优秀；综合考核分数在 60 分（含 60 分）至 90 分
之间的为合格；综合考核分数在 60 分以下的为不合格。
（四）广泛应用绩效考核结果

绩效考核结果不仅要体现在职工薪酬调整上面。首先，绩效考核结果可以
作为改进企业管理的依据，根据绩效考核查找出来的问题，制定有针对性的改进
方案和对策，不断提高企业内部管理水平；其次，要根据绩效考核结果制定职工

薪酬奖金分配方案，在绩效奖金、薪酬计算方面体现绩效考核结果，可以对职工
保持有效激励；再次，绩效考核结果要作为职工职业规划的指导，人力资源部要
根据绩效考核结果，分析职工职业发展短板，制定职工培训方案，组织开展内部
轮岗、选人用人工作；最后，要根据绩效考核结果来发掘人力资源潜力，帮助职
工更好的了解自身短板和长处，并采取有效措施改进，不断提高个人职业发展能

力。对绩效考核反馈机制进行健全及完善，同时积极主动同职工广泛沟通绩效考
核相关方面的内容，并以所收集到的意见为依据，持续整改绩效考核系统。
（五）抓实绩效考核强化激励作用

当前绩效考核体系侧重于监督检查，疏忽了激励机制，因此，应该强化内
在激励机制，根据企业生产特点和职工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机
制总体框架内建立多样的激励制度，从积极方面引导广大职工敬业务实，并进一
步提高工作效率。物质激励是不同层次激励手段中最直观也是最基本的激励方式，
通过工资、奖金或者福利的形式体现出来；荣誉激励包括各种精神激励，通过表

彰等形式达到鼓舞人心，激人奋进的效果。所以激励措施的设计，不止要考虑到
物质层面等短期激励，还要考虑到运用适当的长期激励方式，把职工的切身利益
与企业的经营业绩联系起来。考核激励措施不仅将考核结果与职工的奖惩、职务

升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使职工积极工作，尽职尽责，还要关注
职工职业生涯规划和辅导，为职工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则
下，鼓励优秀职工脱颖而出，有助于职工发展自我、提高自我和贡献自我，激励
其在工作中更加主动积极。绩效考核是一项十分复杂的工作，尽量减少考核误差，
让激励措施的功能发挥最大化。

安全生产标准化先进单位评比：

108
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