Page 101 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

EVA 作为企业全面财务管理的架构与业绩度量指标，它是管理人员与成员
薪酬的激励机制基础，EvA 管理系统的核心便是 EvA 与薪酬挂钩，从而使得经
营者和股东的利益根本一致，使经营权和所有权二者关系进一步合理协调，解决

了现代公司中的委托代理关系不平衡问题。
EVA 绩效管理法能够将公司各部分的目标与整体终极目标串联成连贯的绩
效价值链，将高层战略分解到各级基层，最终形成互相关联的考核结果。但是，
EVA 绩效管理法以经济增加值为基础，是针对财务指标设定的考核方法，因此

又引入了独立绩效管理因素（IPF），类似行政、人事等不创造经济价值的后勤
部门，其奖金总额应按比例摊配，与所服务的内部客户创造的价值额度挂钩，确
保每个员工的奖金分配都严格按照绩效考核结果，有理有据。
7. 德能勤绩考核法

德能勤绩考核法是中国传统的绩效考核方法，目前的一些国有企业和政府机
关仍采用此法。这种方法考核内容较为全面，不仅考核了业绩，“德能勤”方面
也占有很大比例。长期管理的实践证明，德能勤绩考核法由于适合传统思维和文
化习惯取得了很大的成效。

德能勤绩考核法的优点在于操作简便，即使是一个拥有 500 名成员的组织用
这种方法一周便可做完考核工作。其不足之处在于：一是考核指标过于单一，不
同职位、不同岗位局从这几个方面考核难以体现“个性”，公平原则受到挑战。
二是人为因素成分较多，很容易陷入“对人不对事”的尴尬境地，一些不称职但

人际关系较好的人分数可能会很高，使得考核结果与实际效果相背离。三是为考
核而设计，不能与奖励、晋升等有机结合，往往使结果流于形式。四是使用范围
有限。它比较适用于中层领导干部的考核，对基层工作者的考核效果并不明显。
事实上，可供借鉴的绩效管理方法还有很多，如述职听证法、依表评估法、工作

标准法（劳动定额法）、排序法、比重评分法、叙述法、硬性分布法等，我们应
不同程度地吸收借鉴这些方法的精神实质并应用在绩效管理体系构建当中，将它
们在不同的环节中进行综合运用、相互支持与补充。

二、开发区绩效管理的理论基础

（一）激励理论
激励理论是支撑绩效管理的基础理论，一般分为三大类，即内容型激励理论、

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