Page 97 - 新时期开发区管理研究
P. 97
第五章 开发区绩效管理研究
通过上图我们不难发现目标管理的优点在于通过人们自我控制的管理来代替
受他人支配的管理，实现绩效评估者从法官向顾问和促进者转变，职工由消极的
旁观者向积极的参与者转变，激发人们发挥最大的能力把事情做好，促进工作目
标和绩效目标的实现。同时目标管理也存在以下不足：一是成本高，目标管理在
设计过程及实际操作过程中由于存在诸多复杂、烦琐的程序，因而所耗费的管理
成本也随之增加。二是管理人员素质要求高。目标管理成功的关键在于设定科学
合理的组织目标，并得到组织成员认可，因此要求管理人员做好中间沟通纽带的
能力也相应较高。三是在目标管理过程中，员工易倾向于短期目标而忽视长远目
标，或者是喜欢做容易看到有形结果的事。
MB0 导向绩效管理在通过对关键环节的控制与管理，充分发挥牵引和激励
作用，在目标管理的计划、执行、检查和反馈中实现绩效管理的计划、指导、考
评和激励，是绩效考评与目标管理过程融为一体的一种绩效管理方式，它的成功
实施需要组织文化、组织环境、人员素质培养等多方面的系统保障。
2. 关键绩效指标管理（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indication，KPI），是通过设置、取样、计算、
分析、组织内部流程的输入端与输出端关键参数，并以此衡量流程绩效的一种目
标式量化管理指标，它在部门和岗位 KPI 设置的基础上使部门主管与员工明确部
门与岗位的主要责任、工作目标从而构建切实可行的 KPI（如图 5-5 所示）体系，
它是组织绩效管理的基础。
图 5-5 组织 KPI 体系矩阵
KPI 秉承“战略导向”与“量化”的指导思想，确定时坚持 SMART 原则。其中，
S 代表具体化（Specific）：KPI是具体工作目标与实际情况结合细化后的具体内容；
M 代表可度量（Measurable）：应尽可能量化指标，使 KPI 数量化以此对这些指
标的数据进行验证或能通过分析、查询等取得信息；A 代表可实现（Attainable）：
-89-
