Page 99 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

价者根据自身的判断选择相应的分值，然后将不同的考核者设定不同的评价权重，
最后加权得出每个成员的最后评价分数，并针对结果与成员进行反馈沟通与协调。
二是通过设置开放式问题让评价者写出评价意见，然后就行归纳总结、反馈、沟

通。二者也可综合运用。问卷的内容则为与工作岗位、工作情景息息相关的行为，
也可以是比较共性的行为。
360°反馈评价法打破了传统的单一考核制度，通过进行比较全面的评估反
映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，并根据结果进行有效的反馈、沟

通、协调，从而保障了评估的公平公正性，有利于团队建设和沟通以及被考核者
多方面能力的提升，防止被考核者出现急功近利的行为。此外，也正因为考核主
体的多元化及多重沟通，也产生了诸如工作量增大、考核成本高、对考评主体的
知识素养要求也相应增加、对其培训的难度扩大的问题，考评中也存在考评范围

盲目扩大、由于权责不对等而产生的对考核结果不负责等不良现象。
4. 平衡计分卡法
平衡计分卡（The Balance Score-Card，BSC）是由美国哈佛大学著名管理学家、
会计学家罗伯特·S·卡普兰（RobertS.Kaplan）和复兴方案公司总裁大卫·P·诺

顿（DavidP.Norton）于 1992 年共同提出的绩效管理方法，引发了绩效管理革命，
并超越先前绩效管理方法，成为组织实现长远战略的有力执行工具。平衡计分卡
从组织战略与愿景出发，将绩效管理工作划分为内部流程、财务、客户、学习成
长四个维度，将组织战略向组织内各层次的人员传递并明确其在每一步骤中的使

命，将组织愿景目标细化为可操作的衡量指标和目标值，从而形成一套系统的指
标体系，具有系统性与全面性。
BSC 是以信息为基础、以战略为导向的管理工具，其核心工作是开发关键
成功因素（CSF）和关键绩效指标（KPI），然后将其与组织信息系统进行对接、

集成，并强调对各部门绩效以及指标的进展和完成情况的定期跟踪，实现动态管
理。BSC 的核心思想是“协调各种战略指标之间的平衡，努力使之达成一致，
激励成员按照组织的战略目标来工作，凝聚组织，增加沟通。”一般而言，成功
实施平衡计分卡的组织需要满足以下三个条件：一是组织具备一定的实力，且

关注中长期的发展而非未来一两年的生存；二是组织内部运行模式及内部流程
比较成熟；三是不机械套用，能根据组织特点及生存环境灵活应用甚至修正平衡
计分卡。

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