Page 105 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

统考评，没有设置二级指标。同时在业务绩效考核中定性指标偏多，所以在绩效
指标设计上仍有较大的改进空间。
（二）绩效实施阶段：绩效监督过程不到位

A 开发区目前绩效监督基本流于形式。一般职员级别认为在工作过程中绩效
考核领导小组和督查考核办公室没有绩效监督，对工作帮助作用不大。督查考核
办公室工作人员也表示，对于职工完成绩效目标过程中如何实际开展工作的具体
情况并不了解，没有及时对工作开展情况进行有效监督，也就发现不了绩效目标

实现过程中所产生的问题、困难等，进而无法对考核目标等进行相应的调整。
在进行绩效考评时，因为绩效监督不到位，日常没有记录被评价者的绩效表
现，绩效评价时大多凭借主观印象进行评价，导致考评结果缺乏公正性。在工作
过程中因为绩效目标实现的客观环境发生变化，在缺乏上下级沟通的情况下导致

绩效过程发生偏差，最终影响绩效目标的达成。通过日常定期的监督，督查考核
办公室才能知道及绩效目标在实施过程中存在的问题，从而加以改进。例如，规
划建设部在年初制定绩效目标后，县里在全年调整规划用地时，根据实际用地情
况随时调整规划用地指标，导致用地指标的变动。在绩效实施过程缺少全程监控

以及沟通，规划建设部的绩效目标没有根据县里的指标变化及时更新，在进行业
务绩效考核时，成绩受到了影响。
（三）绩效考评阶段：绩效考核方式不完善、绩效考核主体单一
1. 效考核方式不完善

A 开发区现行的绩效考核方式分为四类，分别为月度考勤、季度业务绩效、
半年度综合评价、年度加分项。其中在季度业务绩效以及半年度综合评价考核方
式上存在较多问题。现行业务绩效考核方式设置不够合理，存在明显漏洞。主要
表现在三方面：一是述职评分的考评方式易导致主观评价。具体考评形式为每位

被考评者利用 3 至 5 分钟对考核周期内的工作完成情况进行述职汇报，考评人根
据被考评人的述职汇报以及被考评人上报的工作完成表进行评分，评分表设计为
总分形式，并没有对被考评人的每一项工作进行范围赋值。简单通过 3 至 5 分钟
述职的情况进行衡量评分，容易造成根据主观印象随意评分的现象，导致所得绩

效考核成绩无法真实反映工作实绩。二是层级考核欠缺逻辑性。副部长级别通过
召开述职评估会进行绩效考核，副部长级别以下人员的考评模式为，部门内部进
行述职评分，然后所得成绩作为同级别排名的依据，也就是说同级别人员不进行

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