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新时期开发区管理研究
esearch on the Management of Open Economic Zones in the New Era
KPI 既具有挑战性又是能通过努力达成，具有激励性的；R 代表现实性（Realistic）：
KPI 要与具体的岗位职责相联系；T 代表时限性（Time bound）：KPI 的考核要
有明确的时间段。
KPI 将组织战略与绩效评估指标有效结合，并注重财务指标与非财务指标、
短期效益与长远效益的结合，强调利用评估结果提高组织绩效，实现战略目标，
从而可以使得绩效管理坚持战略导向。此外，也有利于组织机构、工作流程和系
统的精简，实现集成化。但是 KPI 在实践操作过程中却往往难以客观量化、大多
应用于与组织的战略目标有着比较紧密的联系，对组织具有直接增值或未来发展
潜力有贡献的岗位，而对于事务性岗位，则不太适合。
3. 360°反馈评价法
20 世纪 90 年代初，360-DegteeFeedback 绩效管理法则在美国悄然兴起，引
起绩效管理实践者的广泛关注。360°反馈评价法（360-DegteeFeedback），也称
全视角考评法或多源绩效考核法，它将被考核者的上级、同事、下级和服务对象
以及被考评者本人作为考评主体（如图 5-6 所示），从多个角度对被考评者进行
全方位评价，通过评论知晓各方意见，帮助被考核者全面了解自身绩效评价，寻
求自我提高。该方法使考核信息更全面、更详细、更具体，从而避免了单方考核
的主观性，然后再通过反馈程序实现改善行为、提高绩效的目标。
图 5-6 360°反馈评价主体体系
360°反馈评价法多应用于协作性和流程性强的组织，在中层干部和职能服
务部业绩考核及员工能力素质培养方面卓有成效。它大多数是采用问卷法对被考
核者进行评价，问卷的形式主要有两种：一是分值等级（等级量表）评分法，评
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