Page 106 - 新时期开发区管理研究

新时期开发区管理研究
esearch on the Management of Open Economic Zones in the New Era

直接评比，而是通过部门内部评比后，利用评出来的成绩进行评比，相当于间接
评比。与部门内部人员的成绩比较并不能代表与同级别人员的成绩比较，这样的
评分模式缺乏合理的逻辑性和意义。三是“互评 + 自评”的评分模式设置不合理。

被考核人员汇报季度内工作完成情况，评委根据提报的业务绩效目标完成表
结合述职内容进行现场评分。评委为绩效考核领导小组，成员包括副部长、部长、
开发区主要领导及绩效考核办公室主任。除主要领导及绩效考核办公室主任外，
其余人在作为考核主体的同时也作为考核客体被考核，被考核人不仅会为其他部

门的被考核人评分还会为自己以及同部门的人进行打分。评分表的设计是分等级
评分，被考核人会被强制分为一等、二等和三等，每一等级确定固定人数。这种
互评 + 自评的形式对造成利益牵扯的局面，自己会为自己以及同部门人员打高分，
为其他部门人员打低分，由此造成了利益导向下的合作博弈行为，争取部门及个

人利益最大化，可想而知最终绩效考核结果是没有办法真正反映出实际工作业绩
的，无法真正激励员工工作积极性。
同时，现行半年度综合评价考评模式设置也不够合理。综合评价考评内容包
括德能勤绩廉五个方面，现行综合评价考评方式为先确定各职级优秀、良好、一

般的固定人数，再根据人数强制评价总分，没有德能勤绩廉五项考评内容的分项
得分，也没有设立具体的考评标准。考评者仅凭主管印象进行打分，考核结果有
失公允，使综合评价考核流于形式。综合评价指标设置只有笼统的一级指标，二
级分项指标没有设立，单一指标体现不了综合评价的真正意义。业务绩效指标多

为定性指标，指标难以量化，绩效考核多凭主观印象考评。绩效考核指标应由专
业人员根据开发区目前发展状况进行量身定制，符合开发区的发展要求。此外，
日常考核指标采取的考核周期为月度考核，考核频次过于频繁，调整为季度考核
更为合理。

2. 绩效考核主体单一
目前 A 开发区的绩效考评结果的主观性比较强，从考核主体方面进行分析，
考核主体对绩效考核的认识是否全面和深刻直接决定绩效考核结果是否客观和
公正。

A 开发区现行绩效考核方式中，月度绩效考核直接由督查考核办公室人员进
行考评，季度业务绩效考核由绩效管理领导小组进行考评，半年度综合评价考核
由全体人员进行相互评价，年度加分项由绩效考核领导小组进行最终考评。开发

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