Page 107 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

区绩效管理领导小组，领导小组以党工委书记为组长、管委会主任为副组长，其
他开发区主要领导、各副部长及督查考核办公室主任为成员，统筹规划与指导开
发区绩效考核情况。但是仅仅以绩效考核领导小组成员作为考核主体，考核结果

是不够客观的，主要表现在两个方面。
其一，在业务绩效考核时，副部长级别的考核主体为绩效考核领导小组，大
部分考评主体作为考评主体的同时也作为考评客体，采取“自评 + 互评”的模式
很难避免合作博弈行为，从而导致绩效考核成绩欠缺真实性。

其二，在月度绩效考核时，考核主体为督查考核办公室工作人员，但其人员
非人力资源科班出身，由财务办公室及党政办公室抽调组成，本身对于绩效管理
的相关业务知识了解得不够透彻，不够专业，仅仅以其办公室考核人员的判断作
为考核成绩并不专业。

整体来说，A 开发区现行绩效考核主体仅为内部人员，缺少直接服务对象的
评估以及上级单位评估，没有开发区服务对象和上级单位的参与监督，考核结果
容易片面性。
（四）绩效反馈与结果应用阶段：绩效反馈环节不健全

A 开发区现行绩效管理中存在着绩效反馈机制不健全的问题。对于绩效考核
结果，上级主管领导与下属之间的沟通情况并不乐观。据调查，有近 80% 的人
员对于绩效反馈有强烈需求，但是只有 38% 的上级主管领导会主动对绩效考核
结果与下属进行沟通交流，剩余 62% 的上级主管与下属基本不进行沟通以及完

全没有沟通。对于级别高的领导来说，虽然有绩效反馈的意识，但是并没有落实
在实际行动中，真正与下属主动就绩效考核结果进行沟通的还是少数。这些都说
明开发区现行绩效反馈方面存在很多问题，绩效反馈机制不够健全。
其一，绩效结果分析反馈存在问题。在绩效考核结束后，开发区对于绩效成

绩的分析反馈没有明确的制度保障，对是否进行绩效结果沟通反馈没有提出明确
的要求。在此情况下，仅有38%的主管领导会主动与下属进行沟通，分析绩效结果，
更重要的是分析考核周期内工作所存在的问题以及下一步的改进措施。在对 A
开发区工作人员进行访谈时，科室主任级别人员表示，在绩效考核结束后，对于

成绩怎么样，工作干得到底是好是坏，下一步再怎么提高成绩都没有得到指导。
其二，缺少绩效申诉机制。开发区基层人员表示，对绩效结果存在异议却没
有渠道可以反映。考核主体在进行绩效考核时，绩效考核次数积累以后，难免会

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