Page 108 - 新时期开发区管理研究

新时期开发区管理研究
esearch on the Management of Open Economic Zones in the New Era

主观判断、不够公平合理的情况，被考核者需要有效申诉的途径，如果得不到及
时的安抚和合理的解释，被考核者会对绩效管理体系的合理性产生怀疑，进而对
工作丧失积极主动性。

其三，绩效结果公布存在问题。作为绩效反馈中的一个小问题，在绩效考核
结束后，对于绩效考核结果通过公示栏进行公示，公示时间定为一天，以至于有
少数员工不清楚自己的考核结果，并且公示内容仅仅显示最终绩效等级，对于具
体的绩效考核成绩并不对外公布。除了督查考核办公室的工作人员知道具体成绩

外，其余人员均不清楚成绩的具体组成，对于大多数职员来讲，对自己绩效情况
并不完全了解，不利于向被考评人反馈绩效信息。

二、开发区绩效管理现存问题的成因分析

（一）缺乏战略目标一致性
其一，缺乏对绩效管理的重视。在对督查考核办公室工作人员进行针对性访
谈时了解到，部分职员在制定目标过程中存在目标设定不够严谨的问题，故意降
低工作难度，直接上级以及主要领导对于此现象选择默许，接反映出领导以及职

员对于绩效管理体系的不重视。推进绩效管理时宣传力度还不强，时间不够长久
的话，职员以及主要领导对于绩效管理的真正价值不能充分理解，绩效管理的意
义不能充分认识，从而会忽视绩效管理存在的意义。绩效管理工作不能引起领导
的重视和支持，加大了绩效管理工作的难度。同时经过深入调查了解，员工故意

降低的工作事项确实存在工作难度，但是没有主动向上级领导沟通工作中的困难，
而采取消极降低工作目标的方式。上下级之间应该通过充分且有效的沟通，根据
实际情况调整工作目标，确保组织从上到下的绩效目标是一致且有效的。只有绩
效目标是有效可行的，才能真正起到激励作用，不然只会挫败员工的工作积极性。

其二，缺失明确的组织战略规划。一个组织确定好战略规划，就是确定想要
实现哪些目标，整个组织的目标确定好以后，各部根据总目标进行认领和分解，
自上而下形成目标的连贯和统一，将责任目标落实到每一位干部肩上，不会偏离
大目标。然而，目前开发区在进行绩效管理之前并没有形成系统完整的战略规划，

甚至没有确定一套完整的战略目标，仅在开年初工作会议时将目标简单地布置下
去，没有形成具体规范的文件材料作为绩效目标的分解依据。缺失了战略规划，
部门以及个人在制定绩效目标时很难真正做到层层分解，保持战略一致性，从而

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