Page 109 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

导致制定的绩效目标与整个组织战略目标存在出入。在进行绩效考核指标提取时，
没有完全遵照开发区的整体战略规划，有部分指标属于政治性任务的指标，如日
常考勤指标所包括的学习强国、志愿活动参与率与开发区发展并无直接关联，政

治任务色彩较重，并不属于开发区的战略目标。在实际绩效管理过程中，类似指
标分散了员工大量的时间与精力去应对。
其三，绩效维度不够全面。不应该只关注任务绩效，而忽略了周边绩效的作
用，开发区现行绩效指标中，只注重结果，而工作态度、沟通能力、思想道德、

管理能力等共性指标都没有纳入现行绩效考核范围中，在上级对下级进行绩效评
价时，没有单独设置绩效维度，也很难忽略周边绩效维度的影响，不如更加明确
地将周边绩效维度列入绩效评价的维度当中。
（二）缺乏明确的监督机制

绩效监督是个双向交流的过程，员工以及上级管理者都有绩效监督的责任。
对于员工来说，不一定要等到绩效考核周期结束以后才去获取反馈，在平时绩效
执行的过程中，就可以通过非正式的形式进行核查，积极主动地去向绩效触点寻
求绩效反馈，来改进自己的绩效。同时，应该积极主动地向上级管理者汇报绩效

目标的实现进度。上级领导也应该根据员工实现实际目标的情况对绩效目标进行
不断的更新和修订。同时，要在绩效执行的过程中经常向员工就他们的绩效情况
进行反馈，提供绩效改善的指导。开发区现行绩效管理绩效监督不到位，究其原
因，有主观和客观两个方面。

主观上开发区主要领导以及其他领导对绩效管理存在观念上的偏差，认为绩
效管理的核心就是如何完成年初设定的绩效目标。他们认为绩效管理就是核算绩
效工资的根本，其他环节并不重要。在领导观念的影响下，督查考核办公室的工
作人员也将绩效管理的重心放在绩效考评上，忽视了绩效监督、绩效反馈等环节。

客观上，是因为绩效管理制度中没有明确的监督机制，在制度上没有保障在
行动中更难以实现绩效监督，对于如何绩效监督缺乏有效的指导，在推行过程中
增加了困难。
（三）缺乏多元主体有效参与

A 开发区现行绩效管理体系中，绩效考核主体为绩效管理领导小组，成员均
为开发区中层级别以上人员，在作为考核主体的同时也作为考核客体被考核，这
样单一的考评人员组成的考评主体势必因为自身利益等造成考核结果的不公。

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