Page 115 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

在于其方案是否具有可实行性，因而，可实行性在一定层面上来说是相当重要的，
否则会出现因小失大，顾此失彼的情况，从而将绩效管理的工作效益大打折扣。
有效绩效管理方案，会大大激活开发区工作人员创新思维和价值取向。

3. 强化监督落实，严格奖惩兑现
一是坚持日常监督与定期考核齐抓。实行督察督办制度。实现了目标任务的
量化、工作内容的细化，目标过程及结果动态化控制，推进了整体工作的协调运行。
二是坚持定量考核工作和鼓励创新并重。对人员创新工作、成绩突出或有其

他特殊贡献的实行加分制，使工作人员在完成基础性工作的同时有所创新、有所
突破，并对工作突出或获得各项表彰的部门和人员进行奖励，从而激发工作人员
的干事热情和创新意识。
三是坚持渠道测评和综合评定同步。为避免凭印象打分，会每季度运用多媒

体汇报、领导点评的方式，对阶段性工作进行总结。通过采取相互测评、上下测
评、服务对象测评等多种方式，对部门和人员从政治素质、完成本职工作、廉洁
自律等方面进行测评打分，实现综合评定。
四是坚持考核结果与个人待遇挂钩。根据绩效任务完成情况，除了严格与经

济效益挂钩以外，还与评先树优挂钩。在评先评优中，明确规定在上一年度考核
位于末位的人员不具备评先评优资格，切实改变评先评优凭印象、论资排辈、“轮
流坐庄”等不良现象。
此外，绩效任务完成情况还与调离岗位挂钩。根据绩效考核情况对干部进行

排名，对处于末位的干部予以调岗和离岗。以评优挂钩效应促进工作人员争先创
优意识，通过加强绩效考核管理，使工作人员更加注重工作效率和工作中的协作
与交流。

二、开发区绩效管理创新路径探索

（一）正确认识绩效管理，摒弃错误观念
1. 破除绩效管理的无用论
受中国传统文化中官本位思想、机会主义、平均主义倾向以及个人利益至上

的影响，观念转变滞后，对绩效管理认识不够，甚至是抵触，认为绩效管理仅仅
是“政绩工程”，本身绩效不高（需要耗费相当数量的人力、物力、财力和时间
而取得的成效却相当有限）。对绩效管理内涵的误读与曲解，导致中国绩效管理

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