Page 117 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

结果导向为主，兼顾考核管理过程。实践中一些绩效评估对评估结果缺乏正确的
认识，更多注重“评估”而不是“反馈”，关注“业绩”而未重视“改进”。忽
视绩效评估是对单位的实绩和结果作出客观公正的评价，其目的是在此基础上采

取有效的措施改善和提高政府的绩效工作的进行，“分析”“诊断”比“计算”“打
分”更重要。
6. 摒弃“数字化陷阱”
当前一些地方将绩效管理中的量化，单纯地同数字化划等号，简单地将提高

工作绩效理解成把测评数字变大，导致许多部门的绩效考核指标缺乏严谨的论证，
为评估指标随意配置数值，绩效考核等同于数值加、减，出现了明显的为量化而
量化的倾向。绩效管理中的量化只是为了某种程度的“简化”，或为了执行，或
为了考核……所以过程中必然存在失真。绩效评估指标的随意性、量化的不科学

性，为人为操作留下了空间，绩效评估也成为走过场，搞形式主义，容易将部门
绩效管理带入追求绩效数字游戏上，而忽视了真正的目标。
（二）科学制定战略规划
作为政府的派出机构，开发区在发展过程中要找准定位，加强自身的经济职

能，完善服务业和服务业主体主导的监管和运行，促进机构设置的简化，充分激
发开发区的活力。关键绩效指标要能够兼顾开发区的短期绩效目标和长期战略目
标，通过对开发区整体战略目标的分析，将组织内部相关人员的绩效考核的影响
因素做系统化、碎片化的整理，从而归纳出考核方案中的具体业绩指标。

针对绩效目标过程设定不严谨的问题，要加强绩效管理的培训，绩效管理工
作需要单位高层领导的重视和支持，从上到下进行推行，从领导做起，从领导开
始重视，整个开发区就会重视绩效管理工作，从思想上重视进而到理念上深入，
将绩效管理的理念根植到每位工作人员心中，明白绩效管理工作并不只是人力资

源部门的工作，而是需要每位工作人员的积极配合，不管职位高低，绩效管理工
作与每个人都息息相关。从高级领导带头，主动向员工下属进行沟通，对绩效管
理工作的全过程进行跟踪和关注。同时所有部门主管级别的人员作专场培训讲解，
对相关绩效管理的方案和执行标准做出详细解释后，全体干部需要对绩效管理的

细则和具体方案进行深入的解读和理解，由人力资源部门牵头解读，这样逐字逐
句细致解读才能让全体干部真正了解和理解到绩效管理工作确实可以为他们的工
作带来好处，这样才可以从思想上从根本上获得全体干部的支持和重视。所以，

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