Page 205 - 新时期开发区管理研究

第八章 开发区人力资源管理研究

是存在的：第一，经济指标作为开发区管委会的考察指标。由于开发区的特殊性，
其职能主要是招商引资，因此管委会涉及招商工作的部门每年都有经济任务，所
以经济指标就成为这些部门的主要考核内容。这一点是与政府机构相区别的，政

府机构的性质决定其不是以盈利为目标的组织机构，而是以制定政策、做好支持
服务为出发点的机构。第二，开发区管委会实行考核末位淘汰制。考核的末位淘
汰制也是开发区管委会的一大特征之一。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的
总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，根

据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。区别于俗称“铁饭碗”
的公务员，末位淘汰让管委会员工倍感压力。
（三）优化措施
1. 政府机构考核应从“管理出效益”考察间接经济指标

政府职能的转变要求更多地体现其“服务性”特点，这就要求政府部门在地
方经济、文化、社会事业发展中更多地做好规则制定者和秩序维护者的角色，政
府机构虽然不直接参与生产活动创造利润，但如何引导生产要素市场化配置，如
何宏观调控科学准确，如何适时地调整准入机制，都应作为考核一届政府乃至政

府工作人员的间接性经济指标。这些指标才真正是政府管理产出的效益。
2. 开发区在政策、法规未完善时，应更加注重“德、廉”制约
随着开发区的进一步发展，管理委员会的问题也逐渐暴露出来，最主要的就
是法律地位不明，从而导致诸多漏洞，管委会与政府相比少了很多制约条件，被

贴上了“自由地”的标签。因此，管委会应当更重视“德、廉”方面的教育，树
立良好的工作作风。

四、开发区绩效考核问题分析与对策建议

（一）目标牵引力不足
绩效考核实施阶段在目标牵引方面存在以下问题：第一，个别 KPI 非“关键
业绩指标”。该类 KPI 并未聚焦部门核心工作，而是部门日常性或事务性工作，
无法衡量部门工作全貌，无法体现部门核心价值。第二，个别 KPI 非当季度考核

指标。该类 KPI 理论上应为上一季度甚至是年初 KPI，却放在当季度考核，极大
增加了考核成本，浪费了考核资源。第三，个别 KPI 重点工作内容不聚焦。个别
KPI 重点工作内容存在填报过多的现象，可能会降低该项 KPI 核心工作的权重，

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