Page 213 - 新时期开发区管理研究

第八章 开发区人力资源管理研究

2. 薪酬差距较小
相对于政府部门，开发区各部门、各岗位在工作分工和工作性质方面存在更
大的差异。沿用原有的公务员薪酬体系，出现薪酬差距较小，甚至无差距的现象，

根本不能充分体现各岗位之间较大的价值、贡献差异，导致事实上的薪酬分配不
公，“干多干少一个样”的问题就会出现。
3. 缺乏考核机制
很多开发区缺乏绩效考核机制或者即便有也是流于形式，高绩效员工不能获

得高回报，形成“干好干坏一个样”的局面。
4. 用人机制不健全
开发区人员大部分是行政编制或事业编身份，身份的特殊让开发区干部员工
端上了“铁饭碗”，坐上了“铁交椅”，直接后果就是开发区员工只能进不能出，

对于绩效不好的、对组织产生负面作用的员工，缺乏有效的手段进行管理，一定
程度上制约了园区管委会整体管理水平的提升。
（二）开发区激励机制的改革创新
1. 改革用人机制

改革用人机制主要是推行雇员制。除开发区管委会领导班子成员由上级政府
任命外，其余所有人员要打破身份限制，统一雇员身份，接受开发区各项制度的
管理。雇员制下，没有公务员和事业人员身份的区别，所有人员均是雇员身份，
并签订劳动合同，原体制内人员进行身份封存，实行档案身份和雇员身份“双轨

运行”。推行雇员制是开发区实现“干部能上能下”“员工能进能出”“薪酬能
多能少”的改革基础。
2. 改革薪酬体系
建立岗位绩效工资制，即将雇员的工资分为岗位工资和绩效工资两部分。其

中，岗位工资相对固定，主要与员工所在岗位有关，由岗位价值确定，体现岗位
对任职者承担职责、知识经验要求、能力要求等方面的差异；绩效工资则相对灵
活，与雇员个人的绩效表现紧密挂钩。
（1）开展岗位价值评估，确保薪酬内部公平性

开发区的岗位价值评估需要在明确的考核指标和岗位职责的情况下进行。根
据岗位承担的职责不同、岗位价值的不同确定其不同的岗位薪酬水平。通过岗位
相对价值确定的岗位工资确保了开发区内部不同岗位之间岗位工资的公平性，更

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