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新时期开发区管理研究
esearch on the Management of Open Economic Zones in the New Era

容易被接受。
（2）建立宽带薪酬体系，拉开各岗位薪酬差距
开发区薪酬常常面临不同层级、不同岗位之间薪酬差距过小的问题，导致出

现薪酬分配的平均主义现象。宽带薪酬体系的设计就是在岗位价值评估的基础上，
通过扩大薪酬带宽、拉大薪酬级差和档差的方式，拉大不同层级之间、同一层级
不同岗位之间的薪酬水平，从而打破“平均主义”现象。
（3）合理调整薪酬水平，确保薪酬外部竞争性

开发区雇员薪酬水平外部竞争性主要体现在两个方面：一方面，开发区雇员
的薪酬水平相比政府同级公务员要有绝对的竞争力；另一方面，开发区雇员的薪
酬水平要与本地区其他开发区相比处于有利的竞争地位。当然开发区雇员薪酬水
平的调整还受开发区发展阶段、支付能力、薪酬总额预算等多方面因素的影响，

需要综合考量，最终将薪酬水平确定在合理范围内。
（4）科学优化薪酬结构，职级越高浮动薪酬越高
在岗位绩效工资体系下，薪酬的固定部分主要指岗位薪酬，浮动部分主要指
绩效薪酬。同一职级应具有相同的薪酬固浮比，不同职级薪酬原则上不相同。考

虑到职级越高，薪酬水平越高，同时承担的责任越大，根据激励效用分布特征，
需要根据‘职级越高浮动薪酬越高’的原则科学优化薪酬结构。
3. 完善考核体系，绩效贡献与个人薪酬及发展挂钩
坚持指标牵引和业绩导向的原则，构建科学合理的绩效考核制度，以保证员

工的贡献程度能直接决定自身的薪资收入和职业发展。
（1）完善考核指标体系
开发区雇员绩效考核指标的设计从结果指标和过程指标两个方面开展。结果
指标量化程度较高，由开发区各级政府部门对开发区考核指标进行量化、筛选得

出，以确保开发区所有雇员的工作以开发区考核指标为主线、不走偏。过程指标
定性程度较高，主要以雇员所在岗位的职责提炼得出，是结果指标的驱动。同时
设置重点工作和加减分予以补充，使得考核指标更加全面和科学。
（2）强化考核结果应用

绩效考核的意义在于通过考核激发被考核人员的工作积极性。因此，要想使
绩效考核取得预期的效果，加强考核结果应用，将个人的绩效考核结果与自身薪
酬水平、职位晋升、评先评优等相关联必不可少。

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