Page 213 - 人力资源管理信息化建设研究

第九章 新公共管理视角下公共部门人力资源管理研究

规范的问题。薪酬增长机制方面没有形成动态机制，公共部门工作的人员其工资
往往保持一个较为固定的水平，往往与整个社会经济水平存在不同步现象，不同
随着社会上经济现状和财政的增减而灵活调整，没有形成随着通货膨胀或其他经
济因素的改变而灵活调整的机制。而且，在调薪机制中也缺乏严格的机制与规范

化的程序。当前，公共部门人员的调薪一般是通过高度集权的管理模式甚至和国
家中央文件相联系，而与市场供求等之间存在一定的差距，这将不利于公共部门
人力资源的长久发展与持续积极性的保持。
（三）薪酬分配不公现象存在

公共部门薪酬分配不公大致包括三方面：一是与私营部门相同或相似职级人
员相比存在体制内外差别较大现象；二是与其他国家公共部门中相同或相近职位
相比存在薪酬差距较大现象；三是与公共部门自身内部存在薪酬差距巨大的现象。
以上三方面是当前公共部门薪酬不公的主要三类现象。

与私营企业职工和其他行业职工工资进行比较，可以发现公共部门工作人员
的薪酬水平普遍较低，如与银行保险行业或与交通运输行业等相关同级别工作人
员工资相比，公共部门工作人员工资水平整体较低。
同时，与其他国家公共部门相同职级的工作人员薪酬相比，也可以发现在西

方经济发达国家内，其公共部门任职的工作人员工资水平一般都要比本国社会平
均水平要高，而在中国，公共管理部门任职人员的整体薪酬水平要低于中国社会
平均水平，这一现象在中国基层公共管理部门中表现更为严重。
另外，同一公共部门内部由于不同地域而形成的地域性薪酬差别现象也较为

严重，这就无形中形成中国相同的公共部门由于地域不同而形成等量的工作投入
却存在收入水平严重不等的薪酬差别，这进一步拉大了公共部门内部薪酬之间的
差别。
当前，公共部门薪酬之间差异的扩大将对公共部门人力资源形成明显的影响，

而在当前倡导创新社会治理的时代背景之下，如何破解因薪酬僵化而导致的一系
列问题将是进一步深入思考的问题。

四、公共部门人力资源管理培训体系不完善

目前，中国公共部门人力资源培训教育工作有了很大的进步，取得了一定的
成就，但还存在许多亟待解决的问题，主要表现如下。

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