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人力资源管理信息化建设研究
Research on the Informationization Construction of Human Resource Management

（一）对个人需求的忽视
期望理论，当员工有培训的需求，期望能通过培训提高自己的技能水平来获
得工作绩效的提高，从而得到管理者的赞赏，寻求最大限度的自我满足。因此，
管理人员在实现组织目标的同时，要帮助员工满足个人需要。但是，中国公共部

门人力资源管理在注重培训规划的同时，忽视了个人对培训需求的考虑，没有将
组织战略与组织成员个人需要相结合。全国各地公职人员培训大多都流于形式，
培训内容偏重于理论政治理论学习，联系实际不够公职人员积极性不高。并且，
几乎没有对培训需求进行预测分析，直接导致培训针对性差，无法满足各个公职

人员的多样化需求，缺乏针对性的培训，使培训效果不明显。
（二）缺乏系统性的培训评估
公共部门人力资源培训是一个系统的过程，包括培训需求分析、培训计划、
培训过程和培训考核。对公共部门人力资源管理的评估，应该包括对培训需求分

析、培训计划、培训过程和培训效果的整体评估。而目前中国公共部门人力资源
管理评估只局限于在培训结束后对培训人员学习成果的考核，缺乏对培训需求分
析科学性的评估、对培训计划整体性的评估、对培训过程监督性的评估和对培训
效果长期性的评估。培训评估体系缺乏系统性，使得培训体系不完善，从而使很

多培训形式化，致使培训效果不佳。
（三）培训的法律制度不健全
第一，公职人员培训的制度不健全。公共部门人力资源培训需要法律法规来
提供制度保障。目前，中国已经建立了一些培训制度，但还不健全，缺乏约束力。

第二，关于培训的专门法律保障还很少，而且这些法律关于培训的说明只是
概括性的。目前，比较成体系的是有关公务员的培训规定，分别是《国家公职人
员培训暂行规定》和《国家公职人员出国培训暂行规定》。虽然《国家公职人员
培训暂行规定》指出培训是国家公职人员的权利和义务，并且对培训分类、培训

科目、施教机构和培训管理作出了规定。但也只是对这几个方面进行概括性的说
明，缺少详细的、具体的配套法规和细则，难以实现公务员培训工作的法制化和
制度化。《国家公职人员出国培训暂行规定》只是针对国家公职人员出国培训的
专门的法律规范。除以上两部规定外，中国关于其他部门人员培训的法律规范却

很缺少。因此，应当尽快完善公共部门人力资源管理方面的法律规范，使公共部
门人力资源管理有法可依，以满足公共部门发展的需要。

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