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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

可塑性等。以上特性与周边环境的互动增加了这种不确定性。例如，企业根据员
工的成长性和可塑性对其进行培训；反之，员工根据自身在企业获得的成长和报
酬决定其流动性；企业根据员工工作状况进行考核、绩效评估和日常管理，而这
种管理会调动员工的主观能动性。正是这种不确定性导致人力资源管理存在风险，
同时这种不确定性贯穿人力资源管理整个过程，因此风险存在于人力资源管理的

各个环节。总体来说，风险成因可分为三大类：第一类是员工个人因素导致；第
二类是企业内部管理导致；第三类是国家规章制度的修订导致。这三种类型笔者
都遇到过，尽管成因不同，但它们导致的结果大体一致，都产生了对企业和员工

队伍的不良影响。

八、人力资源管理风险识别

人力资源风险存在于人力资源管理的各个阶段、各项职能之中。因此，对
风险的识别应依据人力资源管理流程中各项职能来开展。人力资源管理工作主要

职能包括人力资源总体规划、员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人事
关系管理等。相应地，人力资源风险可以划分为规划风险、招聘风险、培训风险、
考核风险等。
（一）规划风险

人力资源规划风险主要有以下几种表现形式：
①缺乏人力资源规划，处于粗放式管理阶段，对外部环境、内部情况、未
来趋势没有清晰的认识。
②规划存在盲目性、片面性，人力资源规划工作不规范、不严谨，仅有一

些非常简单的估算与预测，无法对企业人力资源管理起到指导性作用。
（二）招聘风险
1. 招聘流程不合规

招聘人员个人主观意识过强，在招聘过程中不按照科学合理的招聘流程进
行，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选。
2. 招聘人员不合格
可能出现招聘者无法评价应聘人员能力，不能甄别应聘人员是否符合要求，
甚至出现因私利而影响企业招聘公正性的情况，就很难保证应聘人员是否符合企

业要求。

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