Page 177 - 人力资源管理理论与实务研究

第七章 人力资源管理开发与经济发展

价值；也会让单位因为拥有优秀的员工而实现更大的经济效益。
人力资源管理首先是一种观念，然后才是一种技术和工具，这种观念是以
人为本的观念，是将人视为单位核心竞争力和最有价值资产的观念。人力资源管
理是单位一把手工程，单位管理层通过宏观战略将个人发展目标和单位发展目标
统一起来，通过单位文化形成相互依存、和谐、进取的单位团队氛围。单位组织

文化和人力资源激励机制的特征包含如下内容。
（一）多样性与统一性并存
1. 在劳动力结构中，知识型员工所占比重越来越大

随着中国教育水平的提高，受过高等教育的公民所占比重越来越高，如在
某年应届大学毕业生就达 720 万人。知识型员工的工作方式方法与传统员工有很
大不同，知识型工作者的个人工作成果对单位整体绩效的影响也越来越大。知识
型员工受到了系统性的教育，知识多、思维新、目标高、价值观多元、特立独行
是他们的重要特征，这就构成了孕育单位文化的新土壤。因此，对单位而言，管

理好知识型员工，创造丰富多彩的单位文化，需要用多样性和统一性的思维来统
筹，这是未来单位转型中面临的最大挑战。
2. 新生代员工带来新的文化价值，这种新价值

能否深入单位集体并带来活力，值得关注当年 80 后进入职场的时候，社会
就惊呼大不一样，现在随着90后逐渐进入职场，人们直接用“看不懂”来表达困惑。
人格独立、个性张扬、民主意识强、价值多元化、不甘落后、抗压能力差等，是
他们作为“新生代员工”的标签。因而他们在给单位带来新鲜活力的同时，也要
求单位的文化培育与人力资源管理有效地落实到新生代员工身上；既要注重创新

的价值观念体系和行为准则对既有组织文化的有益补充，又要实施差异化甚至独
立化的人力资源管理方式，使两者并行发展、相互融合。
3. 全球化文化和国际化员工管理成为常态

在中国对外直接投资首次超过外商对华投资的背景下，全球经济影响力重
心正在向东方转移。尤其是 2014 年年底 APEC 会议所确定的亚太自由贸易区，
以及 2015 年中国实施的“一带一路”倡议，要求国内单位既要“硬实力”国际化，
更要加快“软实力”的全球化。但对于目前多数单位而言，单位文化国际化还是
陌生的问题，这里既有人力资源的国际化管理，也有单位文化的中西合璧融合，

同样面临多样性和统一性的挑战。

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