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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

（二）黏性与流动性的结合
黏性是指事物不轻易发生变动，文化由于受历史传承、价值观等影响，一
般会表现出较强的黏性。单位文化需要沉淀和积累，一旦形成，就具有潜移默化
作用，能对人力资源形成黏性效应。然而，当前人力资源流动性逐渐增加，未来
高流动性将成为常态。如何将两者有效结合，是未来的重要挑战。

1. 社会改革及经济政策调整导致单位文化黏性下降，人力资源流动频繁，
内在矛盾加剧
党的十八届三中全会以后，经济体制改革、政治体制改革等深化改革的措

施逐步实施，如国企的限薪决定，事业单位的分类改革等措施相继出台，可以预
见，往后一段时间内，将会有相当一部分人选择离开体制，到更为广阔的市场去
作为。无论是人才流入还是流出的单位，无疑都要提高组织文化的黏性，以应对
人力资源的高流动性。
2. 产业的起落和兴衰加剧，也给单位带来了系统性危机

传统产业的衰亡，新产业的兴起，必然会带来单位外在环境的变化，进而
引起内在文化变迁，人力资源管理的难度也在加大。与此同时，智能化、“互联
网 +”、工业 4.0 等新技术的变革，以及新一轮创新创业浪潮，也会引起单位文

化和人力资源管理的不适，单位的规模性、突发性裁员行动可能增多，组织文化
的集体衰退和难以“保鲜”成为必然。
3. 黏性下降和流动性上升
随着员工自我意识增强，价值观念改变，他们会主动追求流动和变化，固
有的组织文化也变得脆弱起来。一些新生代员工的文化叛逆心态增强，这对于现

有单位是一种根本性的挑战。换工作、自主创业甚至自愿性失业，对于物质条件
丰裕的 90 后一代，变得更加频繁，随之而来的是对单位现有组织文化的巨大冲击。
（三）潜力与动力的交替

当前，人力资源可挖掘潜力成为单位重要的人力资本，而组织文化的柔性
变革，也给单位带来了源源不断的动力。如何让潜力与动力交替作用，使潜力变
成新的动力，让动力量变引起潜力的质变，是单位人力资源工作一项新的挑战。
1. 外在环境的不确定性带来了管理上的模糊性
中国经济增速下行压力增大，单位整体经营环境不佳，产业变革加速，组

织文化和人力资源管理滞后于客观需要。在经济新常态下，传统产业相对饱和，

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