Page 183 - 人力资源管理理论与实务研究

第七章 人力资源管理开发与经济发展

制度文化在组织文化中的地位。而法治化与制度文化有着天然的联系，员工接受
组织文化管理的原动力来源于行为规范的依据是否明晰。“人治”即依靠领导自
身意志、好恶进行管理活动，这样一种随意性的管理方式，随着管理规模的扩展
将对管理本身产生严重的副作用，而管理规模对应匹配的是制度的健全。单位员
工的行为规范所依据的标准来源于单位的核心价值视角，必须是建立在单位相关

制度之上，单位人力资源管理亦围绕这一中心。在开放市场环境下，单位对员工
的激励，不能仅仅是精神层面上的，不能只通过“口头号召”来激励员工对单位
的忠诚与奉献，必须有相应制度的支撑。形成制度的常态化建设，对单位员工的

精神和物质奖励要“两手抓，两手都要硬”，充分运用双激励机制的杠杆作用，
增进单位员工的工作热情和团队精神，使单位员工的成就感在科学的管理活动中
得到增强。如“多劳多得”“能者先得”“赛马不相马”“业绩说了算”等衡量
单位员工所对应获得的利益的标准才是单位员工勇于奉献、乐于工作的根本动力
源泉，比起通过“空话”“套话”的口号式管理方式，更能提升组织文化带来的

“边际效益”。
（四）增强领导在组织文化构建中的“标杆”效用
在组织文化构建过程中，需要有推动者和“标杆”推广组织文化，而各级

管理者是人力资源管理不可或缺的构成，对内对外的示范作用直接关系组织的形
象。各级管理者在社会上代表着本单位，他们的一言一行直接影响组织的声誉，
在另一方面也彰显了组织文化中管理者的特别功能。充分运用激励的作用，对各
级成绩突出、有重要贡献的管理者进行表彰，树立先进典型，这些先进典型用自
身的人格魅力、思想品质、道德水准、工作作风等传播正能量，对单位员工进行

潜移默化的影响，从而使组织本身的形象积极向上。为进一步保障组织的健康成
长，管理层需从凝聚力、协同力方面强化组织建设：一方面，管理层需担起先锋
作用，在组织文化培养和员工对单位认同感的建设方面，起到引领作用。要站在

战略高度掌控全局，如“润物细无声”一般，从细节入手感化员工，通过软环境
的建设，逐步引导员工树立主人翁意识。另一方面，整个单位都要形成独特的组
织文化凝聚力，构建具有鲜明特色的管理模式。单位领导层在进行日常单位文化
构建的同时，还需着力思考促进单位文化建设的相关因素：一是落实单位文化表
层建设，如单位识别标志、办公环境、工作与生活设施、员工礼仪形象等；二是

要有支撑点，形成有力抓手，如单位的制度、规章、职位晋升、薪酬福利、榜样

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