Page 191 - 人力资源管理理论与实务研究
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第七章 人力资源管理开发与经济发展
如此一来，才可以有效地弥补传统培训方式在时间与地点方面所存在的局限性，
进一步优化与完善培训的内容以及培训模式，可以更加方便快捷地开展培训工作，
使得员工可以灵活、自由地安排学习时间，提高培训的有效性。不仅如此，员工
也能够利用互联网技术找到与培训内容具有密切关联的文献资料，这样一来就可
以为培训学习奠定良好的基础，有效地激发员工的学习兴趣，提高其自主学习的
能力，而且可以使得培训工作得以又快又好地完成。
综上所述，在“互联网 +”时代背景下，单位的人力资源管理工作也面临着
更高的要求与标准。所以，在实际工作中，管理人员就要积极地建设完善的网络
平台，充分坚持以人为本的管理理念，借助互联网为员工提供高效的培训教育，
积极开办互联网培训课程，并且要制定完善的绩效管理体系、招聘计划、单位激
励机制与人力资源战略发展规划等。在此基础上更加高效、优质地完成人力资源
管理工作，更好地实现对人力资源的优化配置与合理利用，深挖人才的潜能，从
而更好地发挥人才对单位发展的推动作用，使得单位更好地顺应互联网时代的发
展，推动单位的长远、持续发展。
五、“互联网 + 教育”背景下单位人力资源管理基本概述
基于“互联网 + 教育”视角下，单位人力资源管理模式具有鲜明的特征，
通过调研分析，一般分为目标任务和自主线上学习两种方式。对于目标任务，现
阶段，各单位人员内部结构和占有资源具有显著差异性，而“互联网 + 教育”借
助网络信息的线上丰富教育资源，为人力资源管理工作注入了新的思路，其能够
将人力资源管理工作的各种信息要素进行高度整合及分析处理，为其单位人员结
构更为合理化提供科学的决策依据，因此，“互联网 + 教育”模式被员工称为“大
老师”。在“互联网 + 教育”模式背景下，单位人力资源管理工作更加趋向于开
放、全面、协作、统一及共享多方面显著特点，亦有效改变了单位内部员工的行
为举止和思想观念，员工对线上教育方式也有了更深刻的认知。
现阶段，资金链不衔接和抗风险能力不足是中国大部分单位难以平稳发展
的根本原因，加之单位内部管理结构和经营方式存在明显弊端，严重制约着其可
持续发展。单位为最大程度上缓解资金压力，减少附加人力成本，只能将目光转
向人力资源管理方面，比如，对核心团队建设、单位员工招聘、福利待遇、外出
培训等费用成本进行严格控制。而对“互联网 + 教育”模式的创新应用，极大程
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