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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

7. 基础事务管理
填写表格等琐碎的日常工作，在今天已经实现了自动化。当员工发现自己
手头的医疗报销单已经用完，即可以到公司的网页上去下载并打印一份所需的文
件进行填写，而无须致电或访问员工福利管理部门。更为理想和便捷的是，员工
还可以在线填写相关表格，并将其以电子邮件的形式直接发送到员工福利管理人

员手中，一段时间后报销款项便自动存入其银行的个人账户中。
（三）大数据时代下的人力资源管理
自 2008 年以来，大数据的思想和方法逐渐影响着国家治理、商业决策、社

会生活等各个方面。对于企业管理来说，大数据带来的是管理思想的重大变革，
如何面对这种变革、利用大数据进行管理创新是一项重要议题。
在人力资源管理领域，首先应从企业管理者到每一个员工，形成全方位的
大数据思维，以便从战略及实践等各方面创新人力资源管理模式和方法。在大数
据思维的指导下，在人力资源管理的各个模块运用新的方法。例如，人才测评，

传统的人员素质测评属于小数据预测，该时代的素质测评一般从工作分析入手，
基于传统的数据库、强调随机的、整体的而非个体的统计学样本，能力模型的构
建是模糊的和笼统的，缺乏个性，这是传统的人才测评在理论和方法上存在先天

性缺陷。而大数据下的人才测评，由重技术（T）向重信息（I）转变。大数据预
测的模型构建不再基于随机样本，而是越来越面向全体数据；测评的结果不再追
求精确度和因果关系，而是突出其“预测性”，承认混杂性和探索相互关系，不
再草率地给人才下“应然”或“必然”的结论，而是预测人才的“将做”，并制
定适当的应对预案和管理决策。

因此，未来的人才测评理论和方法在测评原理、素质模型构建、数据获得、
数据计算和分析、测评专家与数据分析专家的角色区分、数据分析结果应用等诸
多方面必将发生重大变革，并且为思想品德、价值观等人才测评难题提供新思路

和新方法。再如招募与甄选上，逐渐与社交网络相结合，从而纵深了解应聘者的
各个方面信息，不局限于学历、工作经历等传统信息，更包括个人爱好、人际关
系等，有助于企业形成对应聘者的全方位立体认识，从而更好地进行人岗匹配。

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