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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

具体而言，人力资源开发与管理模式的转变表现在以下方面。
1. 人力资源管理部门职能的转变
知识经济时代快速变化的竞争环境使得企业人力资源工作者必须正视人力
资源管理领域的变革，积极地进行职能转变与角色定位。
第一，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而

成为企业经营战略的执行者。战略性工作包括：人力资源政策的制定、执行，帮
助甄选中高层主管，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和业务发展开发，
留住人才等，具有前瞻性。因此，企业人力资源部门将成为学习型组织、教育的

推动者，高层主管的咨询顾问，战略业务伙伴，管理职能专家和变革的倡导者等。
第二，人力资源工作者不但需要具备相应的业务知识，更要求能与业务部
门说一样的“语言”。人力资源管理已日益凸显其在企业价值链中的重要作用，
这种作用就在于能为“顾客”——包括企业外部顾客和内部各部门提供附加价值。
这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以凸显人力资源管理

的价值、巩固人力资源部门的地位。
2. 建立适合知识型员工工作的矩阵制组织
知识经济与传统经济的重大区别在于企业的核心竞争能力由生产、销售能

力转变为创新、研发能力。企业要不断面对新的开发研究项目，同时其任务又是
在不断变化的，这就需要根据各个项目要求经常从企业不同部门抽调专家组成团
队完成开发任务。基于上述变化，组织的重新设计将成为知识经济时代人力资源
管理重要的制度背景。
企业的矩阵制组织形式是在直线职能制垂直指挥链系统基础上，再增设一

种横向指挥链系统，形成具有双重职权关系的组织矩阵。组织团队代替了固定的
工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在这种情况下，团队是由成员
依其专长和任务的需要而自主构成的。知识经济时代的组织设计强调对员工的授

权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高
员工的通用性和灵活性，根据员工各自的专长组成各种工作小组，完成特定的任
务。在过去的 5~10 年，工业经济时代占有支配地位的以命令和控制为主的决策
和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。可见，组织重组
将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。

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