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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工
作内容。知识型员工具有独立性、自主性、高创造性和高流动性等特征，这给人
力资源管理带来了新的问题。组织必须加强授权赋能与人才风险管理，必须关注
员工的成长与成就需求。人力资源管理模式也必须随之改变，要根据员工个性化
的需求实行柔性化管理。

2. 战略性人力资源管理与传统人力资源管理
①传统人力资源管理思想：以成本为导向。传统的人力资源管理以成本导
向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，因此在企

业的实践中往往轻视工作本身，认为工作是简单的；员工是可以随时获取的，员
工的流失并不会对企业造成实质性的威胁；也不重视内部晋升制度，只要能者居
之，企业也不用花费大量金钱培训。它的主要观点就是认为员工最终只会是消耗
的成本，员工的利益与企业的利益很多时候是冲突的。
②战略人力资源管理思想：以顾客服务为导向。现代企业的战略性人力资

源管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，
并将全面质量管理思想引入人力资源管理工作中，强调以顾客服务为工作导向。
战略人力资源部门所指的顾客是一个广义的范畴，具体来讲，人力资源部门将与

其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、
业务部门的直线管理人员及普通员工，也包括公司的客户和市场，其产品因顾客
的不同而不同——满足业务部门直线管理人员要求的“产品”是高素质的员工；
企业战略规划部门期望的“产品”则是战略规划过程所需要的相关信息和建议，
以及执行战略规划时人力资源管理部门给予的支持；员工期望的“产品”则是理

想的报酬、完善的福利计划、公平的晋升及良好的职业发展机会等。
③传统人力资源管理的角色定位：行政辅助。20 世纪 60 年代以来，随着人
类社会劳动复杂程度的不断提髙，“人力资源”的观念开始受到越来越多的关注，

人力资本的作用也越来越显著，企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业
管理的代名词。“人力资源管理”视员工为组织的资产，除招募甄选、分派、工
资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的
设计与管理、员工培训活动的规划与组织及其他人事制度的制定等，传统人力资
源管理虽然强调“以人为本”，但其实质仍停留在人事管理的水平上，管理幅度

狭窄，工作范围有限，很少涉及组织的高层战略决策，此时的角色定位还停留在

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