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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

也跟着改变。传统的人力资源管理负责的主要对象是个别的员工及其福利，以及
主管各项劳动法规。它过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，注重企业
人力资源的稳定，而忽略了人力资源的规划和对员工能力的开发。新经济时代，
人力资源管理部门被定位为一个服务及咨询的部门，为企业各个职能部门提供人
员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。其主要的转变如下：

①服务对象的转变：新经济时代的人力资源管理的服务对象变成企业主管
及各组织单位的主管，以及企业的股东。
②工作重点的转变：工作重点由传统的强调人事政策的制定、执行及福利

措施的行政管理，改为强调并协助企业各部门面对具体业务挑战的绩效管理系统
及工具、组织效益及发展的咨询，以及作为人才资产的管理者。
③达成目标的转变：在达成目标上，由传统的强调内部控制、内部平衡及
稳定的工作环境，改为强调提供量身订制的不同解决方案，强化组织效能，以及
核定、发展及维持组织的核心能力。

④专业技能的转变：在专业技能上，由传统的强调行政能力、劳工法规知识，
以及内部人事规章及流程的知识，改为强调组织效益的分析诊断及解决方法、知
识管理及建立外部专业资源的伙伴关系。

只有清楚认识这些转变，才能有效掌握新趋势，才能主动改变和调整人力
资源的角色，在协助企业面对新时代的挑战上，扮演积极有效的角色，创造有效
的附加价值。
（二）人力资源管理与企业间的关系
传统的人力资源往往处于人事行政执行的角色，片面地、被动地执行其工作，

并没有清楚地了解企业的整体运作，以及人力资源的运作与企业绩效的关系。
在新经济条件下，人力资源管理必须要冲破传统的人力资源管理观念，人
力资源构成企业独特的不可模仿的动态核心竞争能力，形成企业战略柔性，并使

企业成为柔性企业的基础。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，
其价值在于协助企业以其策略和文化为根基，通过人才和流程的有效管理和配合
来达到服务客户的目的。而客户的满意度最终必须具体地呈现为订单的数量和价
位，最终转变为企业的利润，从而降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾
客的需要来增加价值。

人力资源主管应该要清楚地了解企业的经营模式，尤其是员工的忠诚度和

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