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人力资源管理理论与实务研究
Research on the Theory and Practice of Human Resource Management

的只是考评的结果。
一般来讲，绩效考评对绩效的判断通常是主观的、凭印象的、武断的；不
同管理者的评定不能比较；反馈延迟，容易使员工因为没有得到及时认可而产生
挫折感。绩效管理不同于绩效考评，它是一个管理系统，它把所有可能与员工绩
效有关的因素纳入一个整体的系统中，进行分析、评价、综合管理。它不仅注重

考评结果，更注重整个绩效产生的流程。从传统的对人的管理扩展到影响绩效的
整个流程。它有利于实现绩效的持续发展，有利于形成绩效导向的企业文化：它
可以激励员工，促使员工开发自身的潜能；它有助于增强团队凝聚力；它给员工

提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
（四）人力资源管理的新角色转变
通过以上人力资源开发与管理的职能、范围等分析，可以得出人力资源管
理的新角色。
1. 成为战略执行的伙伴

首先，人力资源管理必须负责构建企业的组织架构，即确定企业的基本运
作模式。企业必须清楚地阐明自己的组织架构。如果缺乏这种基本认识，经理们
就可能无法看透公司的运作模式，从而也不能深刻地认识到哪些因素有助于推动

战略的执行，哪些因素会起阻碍作用，他们可能会忽视制度和技能，而认为组织
结构是行动与决策的唯一推动力，他们也可能主要从价值观的角度去理解公司，
而忽视了制度对工作完成方式的影响。
其次，人力资源管理必须承担组织审查的职责，引导经理们认识到公司组
织架构哪些地方需要改变，以促进战略的执行并进行对话。再次，人力资源管理

必须为组织架构的变革提供解决方案。
最后，人力资源管理必须评估自己手头工作并分清任务的轻重缓急，要与
各部门的经理共同合作，一起对各项任务的重要性和影响力进行系统性的评估，

分清哪些是与经营业绩真正密切相关的。
2. 成为行政专家
多年来，人力资源部的人员总被看作行政人员。然而，作为行政专家这个
新角色，他们需要摆脱传统意义上制定规则和维护制度的警察形象，同时又要确
保公司的各项日常工作都顺利进行。为了从“行政人员”变为“行政专家”，必

须提高他们自身和整个组织的工作效率。

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