Page 215 - 人力资源管理理论与实务研究

第八章 人力资源开发与管理的新趋势

生产力在整个模式中所应扮演的角色，包括员工的忠诚度、员工的生产力及员工
指标等。
有意义的转型或重新定位，必须以企业的具体状况为依据，必须能够加强
企业内部的各项指标才有附加价值和意义。所以人力资源主管一定要先改变只管
人事行政、不关心公司业务策略的心态，一定要积极全面了解及参与公司的整体

经营状况，并在人才资产管理方面主动配合创造最大的价值。
（三）人力资源管理的转型与定位
人力资源管理的使命应该清楚地定位在：以关心公司业务、策略为基础，

为各级职能管理部门提供服务和咨询，建设最好的组织的能力和企业环境。
首先，在角色的定位上，要从传统的行政执行者、规章制度实行的“监督
者”“守门员”的角色转变成为企业主管的策略伙伴，了解企业的策略并且在人
力资源管理方面提供符合企业策略需求的有效附加价值。在人力资源的各项服务
方面要能扮演全方位服务的提供者，提供符合客户需求的服务。在组织变革管理

方面要扮演变革推动的角色，促进有效的变革，并建立有利于变革的机制和组织
环境。其次，在员工关系方面，由过去以福利行政为主的角色转变为积极扮演员
工关怀者的角色，协助员工提高其附加价值，并建立有效的员工沟通机制的角色。

最后，在工作或服务内容上，也要从传统的以一般性事务的行政工作为主，转变
为以设计和执行具体的解决方案、规划和策略等高附加价值的工作内容为主。相
对地，在人力资源自己的人才资源的管理上就要做相应的调整，以扩大和提升其
策略、规划、诊断、设计、执行等方面的能力及人才的编制。这其中牵涉到引进
新人才、旧人才的重新训练及培养，以及安置不能或不愿转变而又已经不需要的

人员。总之，大方向就是要把重点放在高附加价值的服务上，把资源集中在此，
并努力提升专业能力以达到此目的。
在人力资源管理的转型与定位过程中，非常重要的一点就是从绩效考评向

绩效管理转变。
传统的人事管理对员工往往只是注重考评，而把管理看作各个部门自己的
事情，只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工做出评判。而现代的人
力资源管理只是把考评作为一种管理的手段，更注重如何提高员工积极性，从而
实现提高员工的工作绩效的目标。绩效考评是企业人力资源部门对企业员工的行

为和业绩表现进行评价和认定的活动，是企业经常进行的一项基本工作，它注重

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